01:34
Nguyen Hung Cuong
Sưu tầm: kiếm
việc 24h
Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân sự
Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các công ty Việt Nam hiện thời.
Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về liên quan của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tại. Phê chuẩn 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, đơn vị trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường thúc đẩy của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.
Uy tín là một định nghĩa rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng phần lớn các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu phê duyệt bối cảnh, phạm vi trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi ngày mai được đợi mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm cao.
Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được bộc lộ ưng chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng thúc đẩy đê lợi quyền trong tổ chức (nhân viên, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của viên chức, miêu tả thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.
Chừng độ thỏa mãn trong công tác của viên chức. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công tác của nhân sự được định tức là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công tác và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công tác
Gắn kết đối với tổ chức. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo khái niệm này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham gia hăng hái trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:
- Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và ưng ý mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức"
- Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì tổ chức"
- Trung thành:"ý định hoặc ước mong mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"
Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.
Một trong những duyên cớ quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Cho nên các tổ chức, công ty cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.
Kỷ yếu ngày nhân viên Việt Nam
PGS.TS trần Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân sự
Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các công ty Việt Nam hiện thời.
Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về liên quan của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tại. Phê chuẩn 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, đơn vị trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường thúc đẩy của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.
Uy tín là một định nghĩa rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng phần lớn các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu phê duyệt bối cảnh, phạm vi trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi ngày mai được đợi mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm cao.
Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được bộc lộ ưng chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng thúc đẩy đê lợi quyền trong tổ chức (nhân viên, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của viên chức, miêu tả thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.
Chừng độ thỏa mãn trong công tác của viên chức. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công tác của nhân sự được định tức là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công tác và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công tác
Gắn kết đối với tổ chức. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo khái niệm này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham gia hăng hái trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:
- Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và ưng ý mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức"
- Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì tổ chức"
- Trung thành:"ý định hoặc ước mong mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"
Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.
Một trong những duyên cớ quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Cho nên các tổ chức, công ty cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.
Kỷ yếu ngày nhân viên Việt Nam
PGS.TS trần Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
0 nhận xét :
Đăng nhận xét