tag:blogger.com,1999:blog-61712090082515590682024-03-05T09:23:32.810-08:00Thạc Sỹ Nhân sựTrang trao đổi về Thạc sỹ Nhân sựNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.comBlogger184125tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-75885261404449136592017-01-06T09:36:00.000-08:002017-01-06T09:38:55.429-08:00Đề thi môn Chiến lược trong chương trình Cao học của trường Kinh tế Quốc Dân Hà NộiCó anh chị nào biết cấu trúc đề thi môn Quản trị chiến lược không ạ?<br />
<br />
<span><span><span data-ft="{"tn":"K"}"><span class="UFICommentBody"><span>Đề tối nay bọn e vừa ktra nè mọi người. </span></span></span></span></span>Đây là đề thi cao học khóa 25<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEikJoq9uSmDlrCwAeHs_wPHzKVipWte9ZTchgsmuJQVCZnZJn_R5y91cc3UmDed3oRhe_erTPvAbnmfSFE4zELZK76xhxAbpzav1g7xF9VXKefBRQqylSa-AURgLtGWVEvfZ0FCL4pVsDUx/s1600/mau+de+thi+quan+tri+chien+luoc+CH.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEikJoq9uSmDlrCwAeHs_wPHzKVipWte9ZTchgsmuJQVCZnZJn_R5y91cc3UmDed3oRhe_erTPvAbnmfSFE4zELZK76xhxAbpzav1g7xF9VXKefBRQqylSa-AURgLtGWVEvfZ0FCL4pVsDUx/s640/mau+de+thi+quan+tri+chien+luoc+CH.jpg" width="480" /></a></div>
<br />
Đây là đề thi dành cho Đại học <br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjsPy7Orrt7VPimsE_ty4FmSQh6KPD4zjQVjlXWgTZwm7FkOJyCA4jpJtlvPT9hVW3mUV8Z_JR6w-p6yUVbs7GiFIFmfbAuQSyqPvboseo75NZNy4_sPKKdiOqmz_y7nbdvLyamEZRmWzWO/s1600/mau+de+thi+quan+tri+chien+luoc+DH.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjsPy7Orrt7VPimsE_ty4FmSQh6KPD4zjQVjlXWgTZwm7FkOJyCA4jpJtlvPT9hVW3mUV8Z_JR6w-p6yUVbs7GiFIFmfbAuQSyqPvboseo75NZNy4_sPKKdiOqmz_y7nbdvLyamEZRmWzWO/s640/mau+de+thi+quan+tri+chien+luoc+DH.jpg" width="480" /></a></div>
<br />Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-20441263703129214682017-01-06T08:54:00.000-08:002017-01-06T08:55:16.782-08:00Hướng dẫn ôn thi môn Triết học trong chương trình Cao học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội<b>ÔN TẬP</b><br />
<br />
- Lấy giáo trình + Bài giảng<br />
- Thi được dùng 2 tài liệu này<br />
- Thi 90 phút 4 câu có câu chép được theo giáo trình<br />
- Không được bỏ câu, không được bỏ ý trả lời.<br />
- Tiểu luận + điểm<br />
<br />
Trong tâm ôn: Chương 2, 3, 5 8<br />
<br />
Chương 1: <br />
- Khái niệm triết học <br />
- Khái niệm triết lý<br />
- Khái niệm triết học phương đông + đặc điểm<br />
- Khái niệm triết học phương tây + đặc điểm<br />
<br />
Chương 2, 3, 8 đều có 2 phần: Trước Mác và Mác<br />
<br />
Câu hỏi: Đặc điểm của triết học trước Mác:<br />
+ Phương Đông<br />
+ Phương Tây<br />
<br />
Bản thể luận triết học trước Mác:<br />
+ Phương Đông: (Ngũ hành, Phật giáo)<br />
+ Phương Tây: (cổ đại hi lạp, triết học cổ điển Đức)<br />
<br />
Đặc điểm triết học Mác?<br />
<br />
Bản thể luận triết học Mác?<br />
Các dạng câu hỏi:<br />
-- Nội dung<br />
-- Liên hệ thực tiễn Việt Nam<br />
-- Suy luận: nhận định sau đây đúng hay sai theo Bản thể luận triết học Mác.<br />
<br />
Cách làm: <br />
+ Trình bày tóm tắt nội dung<br />
+ Nhận định các giá trị, hạn chế của nó<br />
<br />
Chương 5: Thuần túy triết học Mác<br />
<br />
Cách trả lời của câu suy luận: Đúng nhưng chưa đủ. Kết hợp khách quan và chủ quan.<br />
<br />
Khi trả lời các vấn đề liên quan đến con người, xã hội bao giờ cũng phải có:<br />
- Khách quan<br />
- Chủ quan (nhận thức của con người)<br />
Khách quan quyết định, chủ quan tác động.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXEYtNt8uRDL4cMfB_UkoGX0qEmblzfRAoinQ987OzWynN4VKTFwcUcbtVFL_WKmzP8x6lQqCFqyqShCsoqdLZDSeuGElEP_sBXgudu6vS1w2xxFckd0Fhqmzsv3U6A0a6ZexMHYNKQL5p/s1600/Hinh+thai+kinh+te+xa+hoi.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="356" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXEYtNt8uRDL4cMfB_UkoGX0qEmblzfRAoinQ987OzWynN4VKTFwcUcbtVFL_WKmzP8x6lQqCFqyqShCsoqdLZDSeuGElEP_sBXgudu6vS1w2xxFckd0Fhqmzsv3U6A0a6ZexMHYNKQL5p/s640/Hinh+thai+kinh+te+xa+hoi.png" width="640" /></a></div>
<br />
<br />
<b>CÂU HỎI TRIẾT CAO HỌC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KINH TẾ QUỐC DÂN</b><br />
<br />
<b>I. Luận điểm sau đây có đúng không ? Giải thích!</b><br />
<br />
1. Trong nhận thức và thực tiễn cần phải phát huy năng động chủ quan?<br />
2. Trong nhận thức và thực tiễn cần phải xuất phát từ thực tế khách quan?<br />
3. Đối với nhân loại, không có vấn đề gì là không thể giải quyết được?<br />
<br />
Giải: Cần theo 3 phương án: đúng, sai, đúng nhưng chưa đủ hoặc sai nhưng không hoàn toàn.<br />
1. Nếu theo phương pháp luận của Bản thể luận triết học Mac như …. , dựa vào đây có thể thấy đúng nhưng chưa đầy đủ. Câu đúng là: Trong nhận thức và thực tiễn cần phải phát huy năng động chủ quan trên cơ sở điều kiện khách quan.<br />
<br />
2. Tương tự 1: Nếu theo phương pháp luận của Bản thể luận triết học Mac như … dựa vào đây có thể thấy trong nhận thức và thực tiễn cần phải xuất phát từ thực tế khách quan kết hợp với phát huy năng động chủ quan để tìm sự tối ưu trong điều kiện khách quan.<br />
<br />
3. Đúng. Nếu theo phương pháp luận của Bản thể luận Triết học Mác như …., dựa vào đây có thể thấy đúng nếu đây là nhân loại. Nhiều vấn đề nếu thời điểm này không giải quyết được do thiếu điều kiện khách quan thì thời gian sau, nhân loại có thể giải được. Điều này có được là do khả năng sáng tạo của nhân loại là vô tận.<br />
<br />
<b>II. Trên cơ sở phép biện chứng của triết học Mac:</b><br />
<br />
+ Xét về mặt khách quan<br />
+ Xét về mặt chủ quan<br />
<br />
1. Tại sao con người có thể học hỏi kinh nghiệm của nhau, để đảm bảo sự học hỏi đó có giá trị đúng đắn, cần phải làm gì?<br />
<br />
Trả lời: <br />
1.1 Tại sao con người có thể học hỏi kinh nghiệm của nhau: <br />
Ở mỗi giai đoạn lịch sử, kinh nghiệm đó thể hiện trình độ làm chủ của con người đối với lực lượng tự nhiên và lực lượng xã hội. Nó thể hiện một cách khách quan, được vật thể hóa trong nền văn hóa vật chất và tinh thần của xã hội. Nó có thể ở trong những vật thể cụ thể, trong công cụ sản xuất, trong các quan hệ xã hội, trong ngôn ngữ hoặc trong những hình thức và phương pháp tư duy... Quá trình con người nắm lấy kinh nghiệm của đời sống xã hội là sự thống nhất biện chứng giữa sự đối tượng hóa (khách quan hóa) với việc cá thể con người giành lấy (chủ quan hóa) bản chất xã hội của mình. Ví dụ, trong quá trình lao động, con người không chỉ phát triển năng lực của mình mà trong quá trình đó, con người đã đối tượng hóa các năng lực ấy trong các vật phẩm. Các vật phẩm đó là kinh nghiệm của con người được kết tinh dưới hình thức vật chất và mang tính khách quan. Các thế hệ sau sử dụng những vật phẩm đó cũng có nghĩa là nắm lấy những kinh nghiệm đã có (chủ quan hóa). Điều này cũng tương tự như trong các lĩnh vực khác của đời sống xã hội, như đạo đức, thẩm mỹ… Bên cạnh đó, chúng ta còn thấy, trong quá trình sống của mình, con người có vô vàn mối quan hệ, sự giao tiếp với những người khác. Trước tiên, khi sinh ra, họ là thành viên trong một gia đình nào đó và vì vậy, họ có thể là con cái, anh chị, sau nữa, họ có thể trở thành cha mẹ, ông bà... Họ cũng có thể thuộc về một nhóm xã hội (giai tầng, giai cấp) nào đó và qua đó, cũng bị ảnh hưởng tư tưởng của nhóm xã hội (giai tầng, giai cấp) ấy. Cuối cùng, họ cũng là một cá nhân trong một cộng đồng dân tộc nào đó và do vậy, họ mang trong mình những giá trị đặc trưng của dân tộc ấy... Nghĩa là, trong cả cuộc đời mình, ở con người luôn diễn ra sự quan hệ với những người khác. Chính những nhân tố này quyết định hoạt động, hành vi của con người. Môi trường xã hội chính là nguồn gốc trực tiếp mà ở đó, con người hấp thụ và cũng rút ra những tư tưởng, tri thức, kinh nghiệm của mình.<br />
<br />
1.2 Để đảm bảo sự học hỏi đó có giá trị đúng đắn, cần phải làm gì?<br />
Trên cơ sở phép biện chứng của triết học Mác chúng ta biết rằng: cái riêng, cái chung và cái đơn nhất đều tồn tại khách quan, giữa chúng có mối liên hệ hữu cơ với nhau; phạm trù cái riêng được dùng để chỉ một sự vật, một hiện tượng, một quá trình riêng lẻ nhất định, còn phạm trù cái chung được dùng để chỉ những mặt, những thuộc tính chung không những có ở một kết cấu vật chất nhất định, mà còn được lặp lại trong nhiều sự vật, hiện tượng hay quá trình riêng lẻ khác.<br />
<br />
Trong tác phẩm Bút ký Triết học, Lênin đã viết rằng: <br />
Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, thông qua cái riêng. Cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ đưa đến cái chung. Bất cứ cái riêng [nào cũng] là cái chung. Bất cứ cái chung nào cũng là [một bộ phận, một khía cạnh, hay một bản chất] của cái riêng. Bất cứ cái chung nào cũng chỉ bao quát một cách đại khái tất cả mọi vật riêng lẻ. Bất cứ cái riêng nào cũng không gia nhập đầy đủ vào cái chung<br />
<br />
Cụ thể là:<br />
• Cái chung chỉ tồn tại và biểu hiện thông qua cái riêng. Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, thông qua cái riêng mà biểu hiện sự tồn tại của mình, không có cái chung thuần túy tồn tại bên ngoài cái riêng, cái chung tồn tại thực sự, nhưng không tồn tại ngoài cái riêng mà phải thông qua cái riêng.<br />
• Cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ với cái chung. Không có cái riêng nào tồn tại tuyệt đối độc lập, không có liên hệ với cái chung, sự vật, hiện tượng riêng nào cũng bao hàm cái chung.<br />
• Cái riêng là cái toàn bộ, phong phú hơn cái chung, cái chung là cái bộ phận, nhưng sâu sắc hơn cái riêng. Cái riêng phong phú hơn cái chung vì ngoài những đặc điểm chung, cái riêng còn có cái đơn nhất. Cái chung sâu sắc hơn cái riêng vì cái chung phản ánh những thuộc tính, những mối liên hệ ổn định, tất nhiên, lặp lại ở nhiều cái riêng cùng loại. Do vậy cái chung là cái gắn liền với cái bản chất, quy định phương hướng tồn tại và phát triển của cái riêng.<br />
• Cái đơn nhất và cái chung có thể chuyển hóa lẫn nhau trong quá trình phát triển của sự vật. Cái đơn nhất là phạm trù để chỉ những nét, những mặt, những thuộc tính... chỉ có ở một sự vật, một kết cấu vật chất, mà không lặp lại ở sự vật, hiện tượng, kết cấu vật chất khác. Trong hiện thực cái mới không bao giờ xuất hiện đầy đủ ngay, mà lúc đầu xuất hiện dưới dạng cái đơn nhất. Về sau theo quy luật, cái mới hoàn thiện dần và thay thế cái cũ, trở thành cái chung, cái phổ biến. Ngược lại cái cũ lúc đầu là cái chung, cái phổ biến, nhưng về sau do không phù hợp với điều kiện mới nên mất dần đi và trở thành cái đơn nhất. Như vậy sự chuyển hóa từ cái đơn nhất thành cái chung là biểu hiện của quá trình cái mới ra đời thay thế cái cũ. Ngược lại sự chuyển hóa từ cái chung thành cái đơn nhất là biểu hiện của quá trình cái cũ, cái lỗi thời bị phủ định.<br />
<br />
Và chúng ta cũng biết sự tồn tại của Cái chung và cái riêng như sau:<br />
• Cái riêng xuất hiện chỉ tồn tại được trong một khoảng thời gian nhất định và khi nó mất đi sẽ không bao giờ xuất hiện lại, cái riêng là cái không lặp lại.<br />
• Cái chung tồn tại trong nhiều cái riêng, khi một cái riêng nào đó mất đi thì những cái chung tồn tại ở cái riêng ấy sẽ không mất đi, mà nó vẫn còn tồn tại ở nhiều cái riêng khác.<br />
<br />
Như vậy chúng ta thấy:<br />
- Kinh nghiệm của mỗi con người là một cái riêng. Và kinh nghiệm đó có thể coi như là một bí quyết riêng của mỗi người. Tuy nhiên kinh nghiệm riêng của mỗi người, khi được tập hợp lại sẽ xuất hiện những cái chung giống nhau. Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, thông qua cái riêng để biểu thị sự tồn tại của mình. Ví dụ như câu tục ngữ: Chuồn chuồn bay thấp thì mưa, bao cao thì nắng, bay vừa thì râm. Kinh nghiệm của mỗi cá nhân khi nhìn thấy con chuồn chuồn là khác nhau. Người thì nhìn thấy chuồn chuồn bao cao, một lúc sau trời nắng. Người thì nhìn thấy chuồn chuồn bay thấp, và cũng một lúc thì trời mưa. Nhiều người tập hợp lại kinh nghiệm riêng, dựa trên số đông để rút ra cái chung. Học hỏi sự đúng đắn là tìm ra cái chung trong cái riêng.<br />
- Con người thông qua cái chung – những sản phẩm được khách quan hóa, sử dụng các sản phẩm có tính chất chung nay để nắm lấy những kinh nghiệm đã có, thông qua các hoạt động thực tiễn sẽ xuất hiện kinh nghiệm cho riêng từng cá nhân. Cho nên việc học hỏi để có thể đúng đắn cần phải có thực hành để cái riêng xuất hiện từ cái chung.<br />
<br />
2. Từ 1 hiện tượng có thể kết luận chính xác, đầy đủ bản chất của sự vật được hay không? Cho ví dụ?<br />
<br />
Phân tích 2 ý:<br />
- Chính xác không:<br />
+ Xét về mặt khách quan<br />
+ Xét về mặt chủ quan<br />
- Đầy đủ không:<br />
+ Xét về mặt khách quan<br />
+ Xét về mặt chủ quan<br />
<br />
Trả lời:<br />
a. Chính xác không? Chưa chính xác<br />
a1. Xét về mặt khách quan: hiện tượng phản ánh chính xác bản chất. Vì theo lý luận biện chứng của triết học Mác: bản chất phải thể hiện qua hiện tượng. Vậy bất cứ 1 hiện tưởng nào cũng phản ánh bản chất. Vậy không có hiện tượng nào thuần túy là hiện tượng. Mỗi 1 hiện tượng phản ánh 1 phần bản chất. Ví dụ ….<br />
a2. Xét về mặt chủ quan: nhận xét nào chưa chính xác. Do mọi hiện tượng đều được phản ánh qua tư duy con người. Đối tượng quan sát là khách quan nhưng lại áp đặt cái chủ quan để nhận xét. Qua chủ quan, con người đống nhất hiện tượng với bản chất. Từ đó hiện tượng không phản ánh chính xác bản chất. <br />
<br />
Tuy nhiên cái chủ quan nếu có phương pháp phản ánh thì có thể phản ánh chính xác bản chất.<br />
<br />
b. Đầy đủ không ?<br />
b1. Xét về mặt khách quan là không. Không bao giờ đầy đủ vì mỗi một hiện tượng phản ánh 1 phần bản chất. Ví dụ hiện tượng giao thoa chỉ phán ánh được bản chất sóng nhưng không phản ảnh được bản chất hạt của ánh sáng. Một bản chất là tổng hợp của nhiều đặc tính nên phải qua nhiều hiện tượng.<br />
b2. Xét về mặt chủ quan: không thể phản ánh đầy đủ.<br />
<br />
Trà lời: Trên cơ sở phép biện chứng của triết học Mác chúng ta biết rằng: cả bản chất và hiện tượng đều tồn tại khách quan là cái vốn có của sự vật không do ai sáng tạo ra, bởi vì sự vật nào cũng được tạo nên từ những yếu tố nhất định. Những yếu tố này liên kết với nhau bằng những mối liên hệ khách quan, đan xen, chằng chịt. Trong đó có những mối liên hệ tất nhiên tương đối ổn định. Những mối liên hệ tất nhiên đó tạo thành bản chất của sự vật. Vậy, bản chất là cái tồn tại khách quan gắn liền với sự vật còn hiện tượng là biểu hiện ra bên ngoài của bản chất, cũng là cái khách quan không phải do cảm giác của chủ quan con người quyết định.<br />
<br />
Bản chất và hiện tượng thống nhất với nhau, chính nhờ sự thống nhất này mà người ta có thể tìm ra cái bản chất, tìm ra quy luật trong vô vàn các hiện tượng bên ngoài. Biểu hiện là:<br />
Bản chất luôn luôn được bộc lộ ra qua hiện tượng, còn hiện tượng nào cũng là sự biểu hiện của bản chất ở mức độ nhất định. Không có bản chất nào tồn tại thuần túy ngoài hiện tượng; đồng thời cũng không có hiện tượng nào hoàn toàn không biểu hiện bản chất. Nhấn mạnh sự thống nhất này<br />
Bản chất và hiện tượng về căn bản là phù hợp với nhau. Bản chất được bộc lộ ra ở những hiện tượng tương ứng. Bản chất nào thì có hiện tượng ấy, bản chất khác nhau sẽ bộc lộ ở những hiện tượng khác nhau. Bản chất thay đổi thì hiện tượng biểu hiện nó cũng thay đổi theo. Khi bản chất biến mất thì hiện tượng biểu hiện nó cũng mất theo.<br />
<br />
Bản chất và hiện tượng thống nhất với nhau, nhưng đây là sự thống nhất của hai mặt đối lập. Do vậy không phải bản chất và hiện tượng phù hợp nhau hoàn toàn mà luôn bao hàm cả sự mâu thuẫn nhau.<br />
<br />
Mâu thuẫn này thể hiện ở chỗ:<br />
• Bản chất phản ánh cái chung, cái tất yếu, quyết định sự tồn tại và phát triển của sự vật trong khi hiện tượng phản ánh cái riêng, cái cá biệt.<br />
• Bản chất là mặt bên trong ẩn giấu sâu xa của hiện thực khách quan, còn hiện tượng là mặt bên ngoài của hiện thực khách quan đó. Bản chất không được biểu lộ hoàn toàn ở một hiện tượng mà biểu hiện ở rất nhiều hiện tượng khác nhau.<br />
• Hiện tượng không biểu hiện hoàn toàn bản chất mà chỉ biểu hiện một khía cạnh của bản chất, biểu hiện bản chất dưới hình thức đã biến đổi, nhiều khi xuyên tạc bản chất hoặc phản ánh không đúng bản chất[9] (ví dụ: Hiện tượng khúc xạ, ảo ảnh).<br />
Cùng một bản chất có thể biểu hiện ra ở nhiều hiện tượng khác nhau tùy theo sự thay đổi của điều kiện và hoàn cảnh. Vì vậy hiện tượng phong phú hơn bản chất, còn bản chất sâu sắc hơn hiện tượng. Bản chất là cái tương đối ổn định, ít biến đổi, còn hiện tượng là cái thường xuyên biến đổi.<br />
<br />
Chính vì vậy: Thường phải quan sát nghiên cứu hiện tượng rất lớn thì mới có thể tìm ra được bản chất. Nhưng về mặt bản chất – hiện tượng thì có thể số lượng lớn hiện tượng không đưa ra được bản chất. Đôi khi chỉ cần 1 hiện tượng có thể suy ra bản chất của sự vật.<br />
<br />
Ví dụ: <br />
- Chỉ cần 1 hiện tượng là sự giao thoa của ánh sáng có thể kết luận bản chất của ánh sáng là sóng. <br />
- Hàng nghìn năm con người thấy mặt trời mọc đằng Đông, lặn đằng Tây nhưng không thể ra được bản chất là Trái Đất quay quanh Mặt Trời chứ không phải Mặt Trời quay quanh Trái Đất.<br />
<br />
3. Khi xây dựng dự báo vấn đề cần phải căn cứ vào cái gì? Tất nhiên hay ngẫu nhiên?<br />
Trả lời: Mỗi sự vật trong quá trình vận động luôn chiu sự chi phối bởi: Bản chất khách quan của nó và Tác động của môi trường xung quanh sự vật. Cho nên khi xây dựng hoạt động dự báo thì phải căn cứ trên cả tất nhiên và ngẫu nhiên. Nhưng trước hết cơ bản phải dựa trên Tất nhiên. Cái tất nhiên là cái theo quy luật.<br />
<br />
Tuy nhiên để cụ thể hóa và chính xác hóa dự báo phải kết hợp với cái ngẫu nhiên bằng cách xây dựng các giả định nếu điều kiện a b c xảy ra thì sẽ như x y z.<br />
<br />
Ví dụ: Thả viên phấn. Theo luật hấp dẫn thì viên phấn sẽ rơi vào trái đất (tất nhiên). Tuy nhiên phải phụ thuộc vào môi trường các yếu tố tác động để dự báo tiếp tục. Nếu lực hấp dẫn mạnh, không có gió thì viên phấn rơi thẳng. Nhưng nếu có gió mạnh thì viên phấn sẽ rơi nghiêng.<br />
<br />
Trà lời: Trên cơ sở phép biện chứng của triết học Mác chúng ta biết rằng: Tất nhiên tức phạm trù chỉ cái do những nguyên nhân cơ bản bên trong của kết cấu vật chất quyết định và trong những điều kiện nhất định nó phải xảy ra như vậy. Ngẫu nhiên một phạm trù chỉ cái không do mối liên hệ bản chất, bên trong kết cấu vật chất, bên trong sự vật quyết định mà do các nhân tố bên ngoài, do sự kết hợp nhiều hoàn cảnh bên ngoài quyết định và có thể xuất hiện, có thể không xuất hiện, có thể xuất hiện như thế này, hoặc có thể xuất hiện khác đi<br />
<br />
Tất nhiên và ngẫu nhiên đều tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con người và đều có vị trí nhất định đối với sự phát triển của sự vật. Trong quá trình phát triển của sự vật không phải chỉ có cái tất nhiên mới đóng vai trò quan trọng mà cả tất nhiên và ngẫu nhiên đều có vai trò quan trọng. Nếu cái tất nhiên có tác dụng chi phối sự phát triển của sự vật thì cái ngẫu nhiên có tác dụng làm cho sự phát triển của sự vật diễn ra nhanh hoặc chậm<br />
<br />
Tất nhiên và ngẫu nhiên đều tồn tại, nhưng chúng không tồn tại biệt lập dưới dạng thuần túy cũng như không có cái ngẫu nhiên thuần túy. Tất nhiên và ngẫu nhiên tồn tại trong sự thống nhất hữu cơ với nhau. Sự thống nhất hữu cơ này thể hiện ở chỗ: cái tất nhiên bao giờ cũng thể hiện sự tồn tại của mình thông qua vô số cái ngẫu nhiên. Còn cái ngẫu nhiên là hình thức biểu hiện của cái tất nhiên, đồng thời là cái bổ sung cho cái tất nhiên<br />
<br />
Như vậy, muốn xây dựng một dự báo nào đó trong tương lai cần phải thông qua việc nghiên cứu, phân tích so sánh rất nhiều cái ngẫu nhiên vì cái tất nhiên không tồn tại thuần túy mà bộc lộ qua vô vàn cái ngẫu nhiên và vì không phải cái chung nào cũng là cái tất yếu, nên khi nghiên cứu cái ngẫu nhiên không chỉ dừng lại ở việc tìm ra cái chung, mà cần phải tiến sâu hơn nữa mới tìm ra cái chung tất yếu.<br />
<br />
Tuy nhiên, trong nhận thức cũng như trong hoạt động thực tiễn, không được xem nhẹ, bỏ qua cái ngẫu nhiên, mặc dù nó không quyết định xu hướng phát triển của sự vật vì cái ngẫu nhiên trong điều kiện nhất định có thể chuyển hóa thành cái tất nhiên.<br />
<br />
4. Có phải mọi thay đổi về lượng đều dẫn tới thay đổi về chất hay không?<br />
<br />
Trả lời: Không thể kết luận mọi thay đổi về lượng đều dẫn tới thay đổi về chất. <br />
<br />
Vì: Trên cơ sở phép biện chứng của triết học Mác chúng ta biết rằng: khả năng là "cái hiện chưa có" nhưng bản thân khả năng có tồn tại, đó là một sự tồn tại đặc biệt tức là cái sự vật được nói tới trong khả năng chưa tồn tại, song bản thân khả năng thì tồn tại. Hiện thực bao gồm cả những sự vật, hiện tượng vật chất đang tồn tại một cách khách quan trong thực tế và cả những gì đang tồn tại một cách chủ quan trong ý thức của con người<br />
<br />
Khả năng và hiện thực tồn tại trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không tách rời nhau, thường xuyên chuyển hóa lẫn nhau trong quá trình phát triển của sự vật. Trong sự vật hiện đang tồn tại chứa đựng khả năng, sự vận động phát triển của sự vật chính là quá trình biến khả năng thành hiện thực. Trong hiện thực mới đó lại nảy sinh khả năng mới, khả năng mới này nếu có những điều kiện lại biến thành hiện thực mới.<br />
Quá trình đó được tiếp tục, làm cho sự vật vận động, phát triển một cách vô tận trong thế giới vật chất. Quan hệ giữa khả năng và hiện thực có tính phức tạp. Cùng trong những điều kiện nhất định, ở cùng một sự vật có thể tồn tại nhiều khả năng chứ không phải chỉ một khả năng.<br />
Ngoài những khả năng vốn sẵn có, trong những điều kiện mới thì sự vật sẽ xuất hiện thêm những khả năng mới, đồng thời bản thân mỗi khả năng cũng thay đổi theo sự thay đổi của điều kiện. Để khả năng biến thành hiện thực, thường cần không phải chỉ một điều kiện mà là một tập hợp nhiều điều kiện<br />
<br />
Như vậy, thay đổi về chất là khả năng còn thay đổi về lượng là hiện thực. Hiện thực là cái tồn tại thực sự, còn khả năng là cái hiện chưa có. Trong mối quan hệ giữa chất và lượng thì chất là mặt tương đối ổ định, còn lượng là mặt biến đổi hơn. Sự vận động và phát triển của sự vật bao giờ cũng bắt đầu từ sự thay đổi về lượng. Song không phải bất kỳ sự thay đổi nào về lượng cũng dẫn đến sự thay đổi về chất ngay tức khắc, mặc dù bất kỳ sự thay đổi nào về lượng cũng ảnh hưởng đến trạng thái tồn tại của sự vật. So với lượng thì chất thay đổi chậm hơn. Chỉ khi nào lượng biến đổi đến một giới hạn nhất định (độ) thì mới dẫn đến sự thay đổi về chất, sự vật không còn là nó nữa, một sự vật mới ra đời thay thế nó.<br />
<br />
Tuy nhiên, Lượng thay đổi luôn luôn trong mối quan hệ với chất, chịu sự tác động của chất. Chất quy định quy mô và tốc độ phát triển của lượng để có sự thống nhất mới giữa chất và lượng. Sự quy định này có thể được biểu hiện ở quy mô, nhịp độ và mức độ phát triển mới của lượng.<br />
<br />
5. Có phải mọi mâu thuẫn đều là nguồn gốc, động lực của sự phát triển hay không?<br />
<br />
Trả lời: Mọi mâu thuẫn đều là nguồn gốc và động lực của sự vận động nhưng là của sự phát triển thì không phải. Chỉ có một số mâu thuẫn mới là nguồn gốc, động lực của sự phát triển.<br />
<br />
Vì: Mâu thuẫn tồn tại trong tất cả các sự vật, hiện tượng, cũng như trong tất cả các giai đoạn phát triển của chúng. Mâu thuẫn hết sức phong phú, đa dạng. Tính phong phú đa dạng được quy định một cách khách quan bởi đặc điểm của các mặt đối lập, bởi điều kiện tác động qua lại của chúng, bởi trình độ tổ chức của hệ thống (sự vật) mà trong đó mâu thuẫn tồn tại.<br />
Căn cứ vào quan hệ đối với sự vật được xem xét, có thể phân biệt thành mâu thuẫn bên trong và mâu thuẫn bên ngoài.<br />
• Mâu thuẫn bên trong là sự tác động qua lại giữa các mặt, các khuynh hướng đối lập của cùng một sự vật.<br />
• Mâu thuẫn bên ngoài đối với một sự vật nhất định là mâu thuẫn diễn ra trong mối quan hệ sự vật đó với các sự vật khác.<br />
Việc phân chia mâu thuẫn thành mâu thuẫn bên trong và mâu thuẫn bên ngoài chỉ là sự tương đối, tuỳ theo phạm vi xem xét. Cùng một mâu thuẫn nhưng xét trong mối quan hệ này là mâu thuẫn bên ngoài nhưng xét trong mối quan hệ khác lại là mâu thuẫn bên trong. Để xác định một mâu thuẫn nào đó là mâu thuẫn bên trong hay mâu thuẫn bên ngoài trước hết phải xác định phạm vi sự vật được xem xét.<br />
Mâu thuẫn bên trong có vai trò quyết định trực tiếp đối với quá trình vận động và phát triển của sự vật. Còn mâu thuẫn bên ngoài có ảnh hưởng đến sự phát triển của sự vật. Tuy nhiên mâu thuẫn bên trong và mâu thuẫn bên ngoài không ngừng có tác động qua lại lẫn nhau. Việc giải quyết mâu thuẫn bên trong không thể tách rời việc giải quyết mâu thuẫn bên ngoài; việc giải quyết mâu thuẫn bên ngoài là điều kiện để giải quyết mâu thuẫn bên trong.<br />
Căn cứ vào ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ sự vật, mâu thuẫn được chia thành mâu thuẫn cơ bản và mâu thuẫn không cơ bản:<br />
• Mâu thuẫn cơ bản là mâu thuẫn quy định bản chất của sự vật, quy định sự phát triển ở tất cả các giai đoạn của sự vật, nó tồn tại trong suốt quá trình tồn tại các sự vật. Mâu thuẫn cơ bản được giải quyết thì sự vật sẽ thay đổi cơ bản về chất.<br />
• Mâu thuẫn không cơ bản là mâu thuẫn chỉ đặc trưng cho một phương diện nào đó của sự vật, nó không quy định bản chất của sự vật. Mâu thuẫn đó nảy sinh hay được giải quyết không làm cho sự vật thay đổi căn bản về chất.<br />
<br />
<br />
6. Hãy chứng minh rằng công cuộc đổi mới kinh tế ở Việt Nam là một sự phủ định biện chứng.<br />
chứng minh dựa trên 2 đặc trưng của phủ định biện chứng<br />
- Tự thân phủ định<br />
- Kế thừa<br />
<br />
Kinh tế Việt Nam trước đổi mới là tập trung cao độ, quan liêu. Đến khi đổi mới: nền kinh tế chuyển từ tập trung quản lý sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Khi chuyển sang đến đâu thì nên kinh tế tập trung cao độ biến mất đến đó. Nền kinh tế thị trường định hướng XHCN có đặc điểm:<br />
+ Việc phân bổ nguồn lực theo định hướng ở đâu mạnh thì tập trung vào đó (có kế thừa yếu tố kế hoạch định hướng). <br />
+ Vận hành theo cơ chế thị trường thay cho kế hoạch hóa tập trung nhưng có kế thừa yếu tố kế hoạch định hướng<br />
+ Nền kinh tế không xóa bỏ các thành phần kinh tế tư nhân, chấp nhận 1 phạm vi nhất định nhưng thành phần công hữu vẫn giữ chủ đạo <br />
Như vậy: công cuộc đổi mới này là:<br />
1, tự hân phủ định do nhu cầu khách quan theo đúng quy luật.<br />
2, có kế thừa và vượt lên<br />
<br />
Trả lời: <br />
<br />
Theo triết học Mác - Lênin cho rằng triết học Mác - Lênin thì bất cứ sự vật, hiện tượng nào trong thế giới đều trải qua quá trình sinh ra, tồn tại, phát triển và diệt vong. Sự vật cũ mất đi được thay thế bằng sự vật mới. Sự thay thế đó là tất yếu trong quá trình vận động và phát triển của sự vật. Không như vậy sự vật không phát triển được. Sự thay thế đó được triết học gọi là sự phủ định.<br />
Theo quan điểm duy vật biện chứng, sự chuyển hoá từ những thay đổi về lượng dẫn đến những thay đổi về chất, sự đấu tranh thường xuyên của các mặt đối lập làm cho mâu thuẫn được giải quyết, từ đó dẫn đến sự vật cũ mất đi sự vật mới ra đời thay thế. Sự thay thế diễn ra liên tục tạo nên sự vận động và phát triển không ngừng của sự vật. Sự vật mới ra đời là kết quả của sự phủ định sự vật cũ. Điều đó cũng có nghĩa là sự phủ định là tiền đề, điều kiện cho sự phát triển liên tục, cho sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Đó là phủ định biện chứng.<br />
Phủ định biện chứng là phạm trù triết học dùng để chỉ sự phủ định tự thân, sự phát triển tự thân, là mắt khâu trong quá trình dẫn tới sự ra đời sự vật mới, tiến bộ hơn sự vật cũ. Tuy nhiên có sự phủ định chỉ là phá hủy cái cũ, không tạo tiền đề cho sự tiến lên và lực lượng phủ định được đưa từ ngoài vào kết cấu của sự vật, tức là sự tự phủ định, là sự phủ định tạo tiền đề cho sự phát triển tiếp theo, cho cái mới ra đời thay cái cũ.<br />
Phủ định biện chứng có các đặc trưng cơ bản là tính khách quan và tính kế thừa.<br />
• Tính khách quan: vì nguyên nhân của sự phủ định nằm ngay trong bản thân sự vật. Đó chính là giải quyết những mâu thuẫn bên trong sự vật. Nhờ việc giải quyết những mâu thuẫn mà sự vật luôn luôn phát triển. Mỗi sự vật có phương thức phủ định riêng tuỳ thuộc vào sự giải quyết mâu thuẫn của bản thân chúng. Điều đó cũng có nghĩa, phủ định biện chứng không phụ thuộc vào ý muốn, ý chí của con người. Con người chỉ có thể tác động làm cho quá trình phủ định ấy diễn ra nhanh hay chậm trên cơ sở nắm vững quy luật phát triển của sự vật.<br />
• Kế thừa: vì phủ định biện chứng là kết quả của sự phát triển tự thân của sự vật, nên nó không thể là sự thủ tiêu, sự phá huỷ hoàn toàn cái cũ. Cái mới chỉ có thể ra đời trên nền tảng cái cũ. Cái mới ra đời không xóa bỏ hoàn toàn cái cũ mà có chọn lọc, giữ lại và cải tạo những mặt còn thích hợp, những mặt tích cực, nó chỉ gạt bỏ ở cái cũ những mặt tiêu cực, lỗi thời, lạc hậu, gây cản trở cho sự phát triển. Do vậy, phủ định biện chứng đồng thời cũng là khẳng định.<br />
Cái mới trong phủ định biện chứng là cái biểu hiện sự phát triển phù hợp quy luật của sự vật, hiện tượng, là biểu hiện sự chuyển hóa từ giai đoạn thấp đến giai đoạn cao trong quá trình phát triển.<br />
<br />
Nội dung quy luật<br />
Sự ra đời và tồn tại của sự vật đã khẳng định chính nó. Trong quá trình vận động của sự vật, những nhân tố mới xuất hiện sẽ thay thế những nhân tố cũ, sự phủ định biện chứng diễn ra. Sự vật đó không còn nữa và bị thay thế bởi sự vật mới, trong đó có những nhân tố tích cực được giữ lại. Song sự vật mới này sẽ lại bị phủ định bởi sự vật mới khác.<br />
Sự vật mới khác ấy dường như là sự vật đã tồn tại, song không phải là sự trùng lặp hoàn toàn, mà nó có được bổ sung những nhân tố mới và chỉ bảo tồn những nhân tố tích cực, thích hợp với sự phát triển tiếp tục của nó. Sau khi sự phủ định diễn ra 2 lần thì sự phủ định của phủ định được thực hiện, sự vật mới hoàn thành một chu kỳ phát triển. Sự phát triển biện chứng thông qua những lần phủ định biện chứng như trên là sự thống nhất hữu cơ giữa lọc bỏ, bảo tồn và bổ sung thêm những nhân tố tích cực mới. Do vậy, thông qua những lần phủ định biện chứng của bản thân, sự vật sẽ ngày càng phát triển.<br />
Phạm trù phủ định biện chứng mới nói lên một giai đoạn, một mắt khâu, một nấc thang trong quá trình phát triển nhất định. Với tư cách là cái phủ định (lần thứ 1), cái mới cũng chứa đựng trong mình xu hướng dẫn tới sự phủ định lần thứ 2 (phủ định của phủ định).<br />
Trong sự vận động vĩnh viễn của thế giới vật chất, dây chuyền của những lần phủ định biện chứng là vô tận, cái mới phủ định cái cũ, nhưng rồi cái mới lại trở nên cũ và lại bị cái mới sau phủ định. Cứ như vậy, sự phát triển của sự vật, hiện tượng diễn ra theo khuynh hướng phủ định của phủ định từ thấp đến cao một cách vô tận theo đường "xoáy ốc" hay "vòng xoáy trôn ốc". Sau mỗi chu kỳ phủ định của phủ định, cái mới được ra đời dường như lặp lại cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn.<br />
Sự phát triển theo đường "xoáy ốc" là sự biểu thị rõ ràng, đầy đủ các đặc trưng của quá trình phát triển biện chứng của sự vật: tính kế thừa, tính lặp lại, tính tiến lên. Mỗi vòng của đường "xoáy ốc" dường như thể hiện sự lặp lại nhưng cao hơn, thể hiện trình độ cao hơn của sự phát triển.<br />
Quy luật phủ định của phủ định biểu hiện sự phát triển của sự vật là do mâu thuẫn trong bản thân sự vật quyết định. Mỗi lần phủ định là kết quả đấu tranh và chuyển hoá giữa các mặt đối lập trong bản thân sự vật - giữa mặt khẳng định và mặt phủ định. Sự phủ định lần thứ nhất diễn ra làm cho sự vật cũ chuyển thành cái đối lập với cái khẳng định ban đầu. Sự phủ định lần thứ hai, sự vật mới với tư cách là cái phủ định của phủ định đối lập với cái phủ định và dường như trở lại cái ban đầu nhưng không giống nguyên như cũ mà trên cơ sở cao hơn.<br />
Phủ định của phủ định là sự thống nhất biện chứng của cái khẳng định và phủ định, là kết quả của sự tổng hợp tất cả nhân tố tích cực của cái khẳng định ban đầu và cái phủ định lần thứ nhất, cũng như các giai đoạn trước đó. Cái tổng hợp này là sự lọc bỏ những giai đoạn đã qua, vì vậy, nó có nội dung phong phú hơn, toàn diện hơn. Kết quả của sự phủ định của phủ định là điểm kết thúc của một chu kỳ phát triển và cũng là điểm khởi đầu cho kỳ phát triển tiếp theo. Sự vật lại tiếp tục biện chứng chính mình để phát triển. Cứ như vậy sự vật mới ngày càng mới hơn. Theo triết học Mác-Lênin thì quy luật phủ định của phủ định là quy luật phổ biến của sự phát triển của tự nhiên, xã hội và tư duy.<br />
<br />
<b>III.HÌNH THÁI KINH TẾ XÃ HỘI </b><br />
1. Quốc sách hàng đầu của Việt Nam là ở cái gì?<br />
Trả lời: Là ở giáo dục đào tạo. Vì người lao động quyết định lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất phát triển thì quan hệ sản xuất sẽ phát triển. Dẫn tới phương thức sản xuất phát triển. Phương thức sản xuất phát triển mới đạt được công nghiệp hóa hiện đại hóa.<br />
<br />
2. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất được biểu hiện tập trung ở trình độ phát triển của cái gì ?<br />
Trả lời: Thể hiện tập trung ở trình độ phát triển kỹ thuật công nghệ và trình độ của người lao động trong thực tế của nền sản xuất. Ví dụ trình độ thủ công, cơ giới. <br />
<br />
3. Lấy tiêu thức nào để đánh giá sự phù hợp hay không của quan hệ sản xuất với lực lượng sản xuất?<br />
Trả lời: Chúng ta cần phải xét trên 3 mặt:<br />
- Về mặt sở hữu có hợp không?<br />
- Về mặt quản lý có hợp không?<br />
- Về mặt phân phối có hợp không?<br />
<br />
Theo văn kiện đại hội 9, các tiêu thức được lấy bao gồm:<br />
- Lực lượng sản xuất có được khai thác tối đa và sử dụng tối ưu hay không?<br />
- Sức lao động và đời sống của nhân dân lao động có được đảm bảo và không ngừng được nâng cao hay không ?<br />
2 điều này được thể hiện tập trung ở mức tăng trưởng kinh tế có được ổn định và phát triển hay không? Do đó thường thực tế, sự phù hợp được đo bằng GDP, GNP và khoảng cách mức sống của các bộ phận dân cư.<br />
<br />
4. Vì sao ở Việt Nam trong thời kì quá độ nhất định phải thực hiện nền kinh tế nhiều thành phần ?<br />
Trả lời: Mỗi loại thành phần được phân biệt dựa trên mối quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất. Ví dụ: Quốc doanh )sở hữu tập thể cùng người lao động, sở hữu toàn dân về tư liệu sản xuất, Kinh tế tư nhân (dựa trên sở hữu tư nhân). Theo quy luật …. Mà nói sự phát triển của lực lượng sản xuất ở Việt Nam trong thời kỳ quá độ còn ở tính chất và trình độ khác nhau cho nên quan hệ sản xuất về mặt sở hữu phải khác nhau. Hiện tại còn đang phân nhỏ sở hữu quốc doanh.<br />
<br />
5. Trong kiến trúc thượng tầng thì yếu tố nào là cơ bản nhất và có vai trò lớn nhất với cơ sở hạ tầng?<br />
Trả lời: Yếu tố nhà nước quan trọng nhất vì đại diện cho quyền lực xã hội, quản lý các hoạt động xã hội: từ hoạt động kinh tế cho đến chính trị (nếu nhà nước pháp quyền). Nhưng gắn với yếu tố nhà nước là yếu tố chính trị. Chính trị là linh hồn của nhà nước. Như ở Việt Nam, yếu tố chính trị Cộng sản đại diện là Đảng Cộng sản.<br />
<br />
Trong điều kiện nhà nước pháp quyền thì nhà nước không quan trọng bằng hiến pháp và chính trị.<br />
<br />
Yếu tố nhà nước mới có tư cách đại biểu cho quyền lực công cộng. Nhà nước đặt dưới sự lãnh đạo của 1 đảng chính trị nhất định mà cơ sở xã hội của Đảng đó chính là giai cấp cầm quyền. (Ở việt Nam là giai cấp công nhân, nông dân, trí thức, người lao động). Nhà nước nắm trong tay quyền lực bạo lực, cưỡng bức, tòa án, quân đội.<br />
<br />
6. Từ lý luận về cơ sở kiến trúc hạ tầng quyết định kiến trúc thượng tầng, phương thức đổi mới của Việt Nam là gì ?<br />
Trả lời: <br />
- Trước hết là đổi mới tư duy nhân tố lãnh đạo Đảng và Nhà nước (đại hội 6): đổi mới phương pháp suy nghĩ giải quyết vấn đề từ không khoa học sang khoa học vì: chính tư duy dẫn tới xác lập thiết chế xã hội: thiết chế kinh tế, chính trị, xã hội.<br />
- Thứ hai là đổi mới phải toàn diện (Vì xã hội là tổng thể các yếu tố rằng buộc nhau nên phải toàn diện) (đại hội 9) , đổi mới đồng bộ (đại hội 12)<br />
- Thứ 3, đổi mới kinh tế là trọng tâm vì theo lý luận hình thái KTXH: kinh tế quyết định chính trị xã hội, nền tảng của xã hội là kinh tế; đổi mới công tác Đảng là nhiệm vụ then chốt (đại hội 12), vì linh hồn của nhà nước là Đảng. Đảng thay đổi thì nhà nước mới thay đổi từ đó dẫn tới thay đổi phát luật ... Nhà nước thay đổi, pháp luật thay đổi thì kinh tế mới phát triển.<br />
<br />
7. Khi khẳng định rằng sự phát triển của các hình thái kinh tế xã hội là một quá trình lịch sử tự nhiên, cũng có nghĩa là nó theo quy luật khách quan chứ không tuân theo ý muốn chủ quan. Vậy thì nhân tố chủ quan đóng vai trò gì ?<br />
Trả lời: Nhân tố chủ quan: ý thức tư tưởng của các cá nhân đóng vai trò cơ chế của quy luật đó. Cái khách quan thông qua chủ quan để vận động.<br />
<br />
8. Giá cả hàng hóa phụ thuộc vào gì?<br />
Trả lời: Về mặt khách quan phụ thuộc vào giá trị về mặt xã hội.<br />
Về mặt chủ quan: Giá cả chịu sự tác động của cung và cầu.<br />
- Cung:<br />
- Cầu:<br />
Thành thử giá cả phải xoay quanh giá trị nhưng sẽ biến động cao thấp do yếu tố chủ quan tác động.<br />
<br />
9. Quá trình vận động và phát triển của xã hội được quyết định bởi gì ?<br />
Trả lời: Được quyết định bởi quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với lực lượng sản xuất. Nhưng sự vận động của xã hội thông qua hoạt động có ý thức của con người (hoạt động chủ quan) cho nên pịch sử được tạo ra trên cơ sở đúng quy luật sẽ phát triển nhanh. Nếu không đúng sẽ đi lùi hoặc sụp đổ.<br />
<br />
<b>IV. TRIẾT HỌC VỀ CON NGƯỜI</b><br />
<br />
1. Về mặt quan niệm bản tính con người (Thiện, Ác, Không thiện không ác, xã hội), quan niệm nào đúng, quan niệm nào sai? Giá trị của quan điểm ấy? Gắn với xây dựng mô hình quản lý, rèn luyện chính mình?<br />
Trả lời: Mỗi học thuyết có một cái hay, nho giáo dạy cách tu thân, Mac dạy cách làm việc biện chứng.<br />
<br />
2. Trong 3 mô hình cai trị (quản lý) (pháp gia, đạo gia, nho gia): nhận định giá trị hạn chế trong ứng dụng?<br />
Trả lời: thực tiễn lịch sử, nhìn chung đề cao mô hình nhân trị hơn mô hình pháp trị và vô vi. Để phát huy mô hình nhân trị cần đào tạo về nhân nghĩa và dùng khích tướng để thúc đẩy động lực. <br />
<br />
3. Nhận định giá trị, hạn chế, ưu điểm của từng mô hình quản lý ?<br />
Trả lời: Mỗi mô hình sẽ thích hợp từng điều kiện. Ví dụ tổ chức đang hỗ loạn thì pháp trị cần được áp dụng. Trong điều kiện xã hội phát triển cần dùng nhân trị để xây dựng xã hội bền vững.<br />
<br />
4. Hãy nhận định 1 giá trị của nhân sinh quan (cách nhìn cuộc sống) Phật giáo?<br />
Trả lời: Phật giáo phát hiện ra phật tính của con người. Từ phát hiện đó mở ra giải quyết vấn đề của nhân sinh quan: mục đích cao nhất của đời người là gì? Đó là giải thoát nỗi khổ bằng cách đạt được phật tính. Con đường đạt được phạt tính là thực hành lời răn của Phật: Không làm điều ác, mọi điều thiện phải thực hành một cách cung kính, tự mình thanh tịnh ý thức của mình.<br />
<br />
5. Theo quan niệm triết học Mac, con người là gì?<br />
Trả lời: Con người là thực thể tự nhiên mang đặc tính xã hội.<br />
<br />
6. Con người có bản chất gì?<br />
Trả lời: Bản chất là tổng hòa các quan hệ xã hội (kinh tế, chính trị).>> Cải tạo con người bằng cách cải tạo quan hệ xã hội.<br />
<br />
7. Mối quan hệ giữa con người và lịch sử?<br />
Trả lời: Con người vừa là sản phẩm của lịch sử vừa là chủ thể sáng tạo ra lịch sử.<br />
<br />
8. Đảng cộng sản Việt Nam đã vận dụng quan điểm vào xây dựng đường lối cách mạng VN như thế nào?<br />
Trả lời: Vận dụng vào xây dựng chính sách cho con người (đào tạo) để phát triển Việt Nam.<br />
<br />
9. Luận điểm sau đây có đúng không: Muốn có CNXH phải có con người mới XHCN?<br />
Trả lời: Con người là sản phẩm của lịch sử nên phải có CNXH mới có con người XHCN. Tuy nhiên con người la chủ thể của lịch sử cho nên với một công nghệ giáo dục hiện đại, mới thì sau 10 – 15 năm sẽ tạo ra một thế hệ mới từ đó sẽ có CNXH.<br />
<br />
10. Rất nhiều người cho rằng con người luôn hành động theo lợi ích của mình? Đúng hay sai?<br />
Trả lời: Có thể đúng, có thể sai vì còn phụ thuộc vào nhận thức. Nhận thức sai thì có thể hành động không theo lợi ích.<br />
<br />
11. Cách thức cải tạo vận mệnh cuộc đời?<br />
Trả lời: Cải tạo theo đúng quy luật (âm dương, ngũ hành, nhân quả). Mỗi quy luật đều có những điều bắt buộc. Thực hiện theo những điều đó thì sẽ cỉa tạo được vận mệnh. Ví dụ làm giả dối thì phúc nhận được sẽ giả dối.Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-55130090892989764942017-01-06T08:45:00.003-08:002017-01-06T08:50:32.439-08:00Các câu hỏi, đề thi môn Triết học trong chương trình Cao học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]-->Thân gửi mọi người một số câu hỏi, đề thi mô Triết học trong chương trình Cao học của trường Kinh tế Quốc Dân Hà Nội.<br />
<br />
Đề cao học 22<br />
<br />
Câu 1: Giá trị và hạn chế của các quan điểm biện chứng trong triết học Trung Hoa cổ - trung đại?<br />
<br />
Câu 2: Trên cơ sở quy luật thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập, hãy luận chứng: Để phát triển kinh tế thị trường nhất định phải thực hiện luật chống độc quyền và luật phá sản.<br />
<br />
Câu 3: Trình bày nội dung, cơ sở lý luận của nguyên tắc khách quan và sự vận dụng nguyên tắc đó trong quá trình đổi mới ở Việt Nam hiện nay.<br />
<br />
Câu 4: Trên cơ sở lý luận hình thái kinh tế - xã hội, hãy chứng minh rằng quá trình xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần ở Việt Nam hiện nay là phù hợp với yêu cầu của quy luật “quan hệ sản xuất phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất”<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRc2iODfxpaxbcSE7aOP7G2Q7Ld7Z3Zd6_HgbdK9FiNSXoKbWlKbzOZHQhc9Z9PY6nXiLXxURKnrwSVFfILEEzi93OtV2Hs6INwwEZJ_JbmE8CbkHESgmwKozDFZdaOeHQ6xp1OYJQV6eT/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRc2iODfxpaxbcSE7aOP7G2Q7Ld7Z3Zd6_HgbdK9FiNSXoKbWlKbzOZHQhc9Z9PY6nXiLXxURKnrwSVFfILEEzi93OtV2Hs6INwwEZJ_JbmE8CbkHESgmwKozDFZdaOeHQ6xp1OYJQV6eT/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+1.jpg" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>VI</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
</div>
<span style="font-family: "times new roman" , "serif";">Đề cao học<br /><br />Câu 1: Khái quát giá trị của phép biện chứng trong Triết của Hê ghen.<br /><br />Câu 2: Khái quát quan điểm triết học Mác – Lê nin về con người và nêu giá trị khoa học thực tiễn của quan điểm đó.<br /><br />Câu 3: Sự phát triển của hình thái kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhân tố khách quan hay nhân tố chủ quan? Tại sao, cho ví dụ?<br /><br />Câu 4: Tại sao ở Việt Nam hiện nay, để phát triển kinh tế nhất định phải sử dụng cơ chế thị trường?</span><br /><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjSkmwNLa0_VuHaZZgDxmlaiq9zIPtaPjx9mka3DbahbwLaE6QpfgNrdbxeKjCrU7J30a6xXuqWsqrhtqLSi3yUrfbahLDMxuxxYPpacEtPhyphenhyphenu_OQP9Ou3RHrUINVvg0LQ8dp7UW0Bv8Fey/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjSkmwNLa0_VuHaZZgDxmlaiq9zIPtaPjx9mka3DbahbwLaE6QpfgNrdbxeKjCrU7J30a6xXuqWsqrhtqLSi3yUrfbahLDMxuxxYPpacEtPhyphenhyphenu_OQP9Ou3RHrUINVvg0LQ8dp7UW0Bv8Fey/s640/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+2.jpg" width="480" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>VI</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
</div>
Đề cao học 25<br /><br />Câu 1: Triết học phương Tây có những đặc điểm cơ bản nào? Cho một số dẫn chứng?<br /><br />Câu 2: Quan niệm triết học về nhân tố con người và vấn đề phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam hiện nay.<br /><br />Câu 3: Thế nào là lịch sử - cụ thể trong việc giải quyết các vấn đề của nhận thức và thực tiễn? Nếu thiếu quan điểm (nguyên tắc) lịch sử - cụ thể trong việc giải quyết các vấn đề đó thì có thể dẫn tới sai lầm gì?<br /><br />Câu 4: Vận dụng lý luận hình thái kinh tế xã hội để phân tích chính sách kinh tế nhiều thành phần ở Việt Nam hiện nay. <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJnM9m_R2JS22a_ZEFjtgPwEnd8qVMPiw3LAZM-G2zvLd9LYygmnt_Lk5HDrAcEt_dZKiSXlYjxQZz6lvo7kZu8apEaqhgpv-4BT6TCWi9dQ38QPYLzgzOJs66MCdGck3yT9pVZRvg62dn/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+3.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJnM9m_R2JS22a_ZEFjtgPwEnd8qVMPiw3LAZM-G2zvLd9LYygmnt_Lk5HDrAcEt_dZKiSXlYjxQZz6lvo7kZu8apEaqhgpv-4BT6TCWi9dQ38QPYLzgzOJs66MCdGck3yT9pVZRvg62dn/s640/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+3.jpg" width="640" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>VI</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
</div>
<span style="font-family: "times new roman" , "serif";">Đề cao học 25:<br /><br />Câu 1: Nội dung căn bản của phép biện chứng “tự phát” (sơ khai) trong nền triết học Trung Quốc, Ấn Độ và Hy lạp cổ đại. Giá trị và hạn chế của phép biện chứng đó?<br /><br />Câu 2: Từ lý luận biện chứng về mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng, hãy lý giải tại sao con người con người có thể học hỏi kinh nghiệm của nhau ? Cần làm gì để việc học hỏi kinh nghiệm có được giá trị đúng đắn? Cho thí dụ.<br /><br />Câu 3: Trình bày vắn tắt các phương pháp tiếp cận khác nhau về xã hội và sự vận động, phát triển của lịch sử nhân loại. Giá trị và hạn chế của các phương pháp đó.<br /><br />Câu 4: Phân tích cơ sở lý luận triết học quan điểm của Đảng ta “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta”.</span> <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhp3aZJhoVfh6eagL0SADDAKlKMkxISQHR_f0IEshXonT_EAraPGXz_3XFYVnh7Jx7eXMrRrwS8t8eOd9WrJPcuE41XdY2Tb_sfGLxtEurup8tj7rnovpHd28EeD4avd_yROQA6K1jNxyKM/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+4.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhp3aZJhoVfh6eagL0SADDAKlKMkxISQHR_f0IEshXonT_EAraPGXz_3XFYVnh7Jx7eXMrRrwS8t8eOd9WrJPcuE41XdY2Tb_sfGLxtEurup8tj7rnovpHd28EeD4avd_yROQA6K1jNxyKM/s640/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+4.jpg" width="640" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>VI</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
</div>
<span style="font-family: "times new roman" , "serif";">Đề cao học 22:<br /><br />Câu 1: Nhận định giá trị nhân văn trong quan niệm triết học về con người trong triết học Nho giáo.<br /><br />Câu 2: Tồn tại xã hội là gì ? Ý thức xã hội là gì ? Dựa và quan điểm của triết học Mác – Lê nin về mối quan hệ biện chứng giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội hãy cho biết vì sao ở nước ta hiện nay tư tưởng sản xuất nhỏ còn phổ biến? Làm thế nào để cải tạo được tư tưởng sản xuất nhỏ đó?<br /><br />Câu 3: Phân tích vai trò của mâu thuẫn biện chứng trong sự phát triển của sự vật, hiện tượng theo quan điểm của triết học Mác – Lê nin? Vận dụng lý luận đó để phân tích mối quan hệ cung – cầu ở Việt Nam hiện nay?<br /><br />Câu 4: Chứng minh rằng quá trình xây dựng kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay là sự vận dụng mối quan hệ giữa cái riêng và cái chung.</span> <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiRfvqSywDshigjuJR3k-Q-tlWpkjYwnFJ9T425NdSdytKTmlQ2BqorLMWIE4eeIpvOgIJXfAzzxTt_DPH_8g_Z7HjVpxJPsoPZgZwvGbkTqmMTxeol8iV8Msl_fZDh70aE1k0lf1HJT_BE/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+5.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiRfvqSywDshigjuJR3k-Q-tlWpkjYwnFJ9T425NdSdytKTmlQ2BqorLMWIE4eeIpvOgIJXfAzzxTt_DPH_8g_Z7HjVpxJPsoPZgZwvGbkTqmMTxeol8iV8Msl_fZDh70aE1k0lf1HJT_BE/s640/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+5.jpg" width="480" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>VI</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Arial","sans-serif";
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";}
</style>
<![endif]-->
</div>
<br /> Đề cao học 25:<br /><br />Câu 1: Triết học phương Đông và phương Tây có sự khác biệt cơ bản nào? Cho một số dẫn chứng?<br /><br />Câu 2: Tri thức đóng vai trò gì trong việc giải quyết các vấn đề của thực tiễn? Cho ví dụ?<br /><br />Câu 3: Vận dụng phép biện chứng về sự phát triển hãy phân tích phương thức phát triển của nền kinh tế Việt Nam hiện nay<br /><br />Câu 4: Vận dụng lý luận hình thái kinh tế xã hội để phân tích luận điểm của Lê Nin: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người công nhân, là người lao động”. Liên hệ thực tiễn Việt Nam hiện nay.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEHz-KyFh8SXngNGVD83D3fBmU3V4X4YkCG2UpTA1xGfTpWGBNvI3qHXUqiGTp3r4l21wCdkGCkN3kAbsdoqNo1ztbUMAqBG8tyTJWGFm01dnOqb2aCxYsdSx1vY2MjqnCyTdcJ82X5pVv/s1600/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+6.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEHz-KyFh8SXngNGVD83D3fBmU3V4X4YkCG2UpTA1xGfTpWGBNvI3qHXUqiGTp3r4l21wCdkGCkN3kAbsdoqNo1ztbUMAqBG8tyTJWGFm01dnOqb2aCxYsdSx1vY2MjqnCyTdcJ82X5pVv/s640/mau+de+thi+mon+triet+hoc+CH+6.jpg" width="640" /></a></div>
<br />Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-44326726321881696382016-10-15T16:42:00.001-07:002017-01-06T09:18:17.402-08:00[Môn cơ sở - triết học] Đề tài tiểu luận - thầy Phạm Văn Sinh<b>Đề tài 1 : Đường lối và chính sách phát triển Kinh tế thị trường ở VN ( Phân tích từ góc độ lý luận hình thái kinh tế xã hội)</b><br />
5 nội dung:<br />
1. Về chủ trương phát triểu kinh tế thị trường ở VN: Tr<span class="text_exposed_show">ọng tâm là tư tưởng trong văn kiện dại hội 9 và 12<br /> 2. Các chính sách của nhà nước thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển kinh tế thị trường ở VN<br /> 3. Luận giải về tính hợp lý (Quy luật) trên mặt lý luận hình thái KTXH của đường lối và chính sách phát triển kinh tế XHVN<br /> 4. Khái quát thành tựu thực tiễn phát triển KTTT ở VN cho đến nay và các vấn đề đặt ra<br /> 5. Với các vấn đề đặt ra như vậy với tư các là người có ít nhiều trình độ thì bạn có khuyến nghị như thế nào</span><br />
<div class="text_exposed_show">
<br />
<b>Đề tài 2 : Xây dựng triết lý doanh nhân VN trong thời kỳ hộ nhập quốc tế</b><br />
5 nội dung:<br />
1. Trình bày bối cảnh lịch sử và nhu cầu xây dựng phát triển đội ngũ doanh nhân VN<br />
2. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng phát triển đội ngũ doanh nhân VN.<br />
3. Khái quát thực trạng đội ngũ doanh nhân VN hiện nay và vấn đề đặt ra cần phải giải quyết để nâng cao chất lượng<br />
4. Triết lý về những phẩm chất cần có về đội ngũ doanh nhân Vn trong thời kỳ hội nhập.<br />
5. Khuyến nghị :-Với Đảng, Nhà nước<br />
-Với đội ngũ doanh nhân VN<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgQtPq6YQk6Xj0kkU_6jHlzXroy89zExSAQou1MFc-niJBzT9JyjNhnP4u6dfV4j9mTz4zOrwAqD_RBvxAkoLJ8oftidL5WE6SIReGncYk3bej8LT9Rqj-khBDnKE0Zzte4qH1GK3G-o4hm/s1600/de+tai+tieu+luan+triet+hoc+cao+hoc+1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="360" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgQtPq6YQk6Xj0kkU_6jHlzXroy89zExSAQou1MFc-niJBzT9JyjNhnP4u6dfV4j9mTz4zOrwAqD_RBvxAkoLJ8oftidL5WE6SIReGncYk3bej8LT9Rqj-khBDnKE0Zzte4qH1GK3G-o4hm/s640/de+tai+tieu+luan+triet+hoc+cao+hoc+1.jpg" width="600" /></a></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidNIoegl8TvhNZxTder3bq-iJWzaiyjElhheYTsH3fSnp2iPnlFdCQkx9M8vLob4lN-lxU3D7eVDea9HbIJ8SVJSlPD6YiU5fbZqWDG-dx8rKC_UfSk_r3RV-7Grx-JWIbHK61Ix8msuZ2/s1600/de+tai+tieu+luan+triet+hoc+cao+hoc+2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidNIoegl8TvhNZxTder3bq-iJWzaiyjElhheYTsH3fSnp2iPnlFdCQkx9M8vLob4lN-lxU3D7eVDea9HbIJ8SVJSlPD6YiU5fbZqWDG-dx8rKC_UfSk_r3RV-7Grx-JWIbHK61Ix8msuZ2/s1600/de+tai+tieu+luan+triet+hoc+cao+hoc+2.jpg" width="600" /></a></div>
<br /></div>
Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-85534450625807348112016-09-21T01:48:00.003-07:002016-09-21T01:48:08.047-07:00Apple liên tục “chiêu tập hào kiệt” ngành thiết kếSưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2014/12/07/mau-don-xin-viec-ung-tuyen-hay-va-nhung-luu-y-gui-nha-tuyen-dung/" title="đơn xin việc"><strong>đơn
xin việc</strong></a> viết tay<br />
Apple liên tục “chiêu tập hào kiệt” ngành thiết kế<br /><br />Hãng tin AFP mới
đây cho hay Apple đã tuyển mộ thành công nhà thiết kế người Úc Marc Newson. Được
biết, Marc Newson là một nhà thiết kế được kiểm tra cao trong nhiều năm trở lại
đây. Ông sở hữu rất nhiều tác phẩm được trưng bày trong những bảo tồn lớn như
Museum of Modern Art chẳng hạn.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://k14.vcmedia.vn/thumb_w/600/0McRfIP1bfu8Sahcks3yyLe8uVgPa/Image/2014/09/tk1-f69d0.jpg" /><br /><br />Nói
về Marc Newson, Jonathan Ive cho biết: “Newson rõ ràng là một trong nhà thiết kế
có tác động nhất trong thời đại của chúng ta. Anh ta rất thiên tài và chúng tôi
đang cực kì nao nức được chính thức hóa sự hợp tác lần này để sẵn sàng làm việc
hiệu quả cùng nhau.”<br /><br />Trước khi về làm việc cho Apple, Newson cũng từng là
<span style="color: #0066cc;"><a href="http://blognhansu.net.vn/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a></span> của Nike,
Qantas Airways hay Ford. Điểm đặc biệt nằm ở chỗ trên trang chủ website của
Newson lúc này đang hiển thị một chiếc đồng hồ. Đây có thể là một tương tác thú
vị với việc có thể Apple sẽ ra mắt đồng hồ sáng ý iWatch vào ngày 9 tháng 9 tới
đây.<br /><br />Thời kì gần đây, Apple đã thực hiện rất nhiều tuyển dụng <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>
quan yếu mới cho thấy hãng đang tiếp tục tụ tập vào phần nhìn của sản phẩm hơn
bao giờ hết. Trước Newson, Angela Ahrendts, một <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> cao cấp
lâu năm của thương hiệu thời trang đẳng cấp Burberry cũng đã về làm việc cho
Apple.<br /><br />(<a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>Tham
khảo</strong></a>: AFP)<br />
Đừng tính toán với công nhân<br /><br />Tại hội nghị người cần lao (NLĐ) đơn vị
TNHH Kiến Bình (thị xã Dĩ An, thức giấc Bình Dương) diễn ra vào trung tuần tháng
9, lấy lý do doanh thu sụt giảm, bộ phận <span style="color: navy;">nhân sự</span> đề
nghị cắt giảm một số khoản phụ cấp của công nhân (CN).<br /><br /><b>Đừng tính toán
với công nhân</b><br /><br />Nghe xong, ông Lý Chí Bình, giám đốc công ty, trách:
“cơ quan có thể tính toán tiết giảm tổn phí điện nước, nguyên nguyên liệu, thay
vì giảm phúc lợi của NLĐ bởi đây là điều tối kỵ trong quan hệ cần lao. Chưa kể,
việc cắt các khoản phụ cấp đã quy định trong thỏa ước lao động tập thể là hành
vi vi phạm pháp luật, là cách xử thiếu bổn phận với anh em công nhân”. Lời ông
Bình ngay ngay tức khắc nhận được tràng pháo tay tán thưởng của tập thể
NLĐ.<br /><br />Bàn thảo với chúng tôi, ông Bình công nhận tình hình cơ quan (DN)
không quá khó khăn đến mức phải cắt giảm các chế độ chăm lo cho CN vốn đã được
định hình từ lâu. Nếu cứ viện lý do khó khăn mà tính toán với CN từng chút một
sẽ khiến môi trường làm việc căng thẳng, NLĐ sẽ ngao ngán nơi làm việc…Đây cũng
là bài học kinh nghiệm ban giám đốc cơ quan đúc kết sau một lần va vấp trong
quan hệ cần lao cách đây 2 năm.<br /><br />Thời điểm ấy, lấy lý do DN làm nhằm nhè
lỗ, <a href="http://blognhansu.net/category/cac-cong-viec-phong-nhan-su-phai-lam/" title="phòng nhân sự"><strong>phòng
nhân sự</strong></a> và kế toán đã tùy luôn thể cắt giảm một số chế độ phúc lợi
của CN mà không ưng chuẩn ban giám đốc. Đến kỳ lãnh lương, phát hiện thu nhập
giảm sút, tập thể CN đã khiếu nài nhưng <a href="http://blognhansu.net/category/cac-cong-viec-phong-nhan-su-phai-lam/" title="phòng nhân sự"><strong>phòng
nhân viên</strong></a> và kế toán cố tình lờ đi và tranh chấp đã phát sinh. Khi
biết chuyện, lập tức ông Bình xử lý kỷ luật các viên chức có hành vi lạm quyền,
đồng thời yêu cầu họ phải xin lỗi tập thể CN.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://nld.vcmedia.vn/thumb_w/540/2016/img-4803-1472742579310.jpg" /><br /><br />Sau
vụ việc, ban giám đốc nhắc nhở các phòng ban có ảnh hưởng phải xử lý khéo léo
các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi CN. “<a href="http://blognhansu.net/" title="tham khảo"><strong>Tham khảo</strong></a> quan điểm của Công
đoàn cơ sở và xin ý kiến trực tiếp từ ban giám đốc là yêu cầu bắt buộc của công
ty đối với các phòng ban liên quan khi giải quyết các vấn đề tương tác đến quan
hệ lao động. Làm tốt điều này, các bên sẽ tìm được tiếng khái quát và lợi quyền
CN vẫn được bảo đảm” - ông Bình khẳng định.<br /><br />Theo ông Mai Đức Chính, Phó
chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam, chính sách phúc lợi tại DN có ý nghĩa đặc biệt với
NLĐ, giúp họ ổn định thu nhập và an tâm gắn bó lâu dài với nơi làm việc. Nếu
hành xử có tâm với NLĐ, người sử dụng lao động phải tính toán cải thiện chế độ
đãi ngộ theo hướng nâng cao để giúp họ ổn định cuộc sống. “Chăm lo cho CN không
nên tính toán quá chi li vì điều này sẽ phản tác dụng, có khi còn gây thương tổn
NLĐ” - ông Chính khuyến cáo.<br /><br />Đình Viên<br />Người cần laoNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-11075422027624561122016-07-26T22:16:00.002-07:002016-07-26T22:16:48.623-07:00Muốn viên chức đi theo, đừng làm nhà lãnh đạo kiểu nàyMuốn viên chức đi theo, đừng làm nhà lãnh đạo kiểu này<br /><br />Việc của bạn
không phải là sửa sai cho nhà lãnh đạo, mà là gia tăng giá trị. Nếu nhà lãnh đạo
không đổi thay, bạn nên đổi thay thái độ hoặc chỗ làm.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://afamily1.vcmedia.vn/k:thumb_w/600/KIgpmlAko7AE3tMxv4rcRxIxxjDEe6/Image/2014/12/9-1-badboss-1417879665297-1ff1a/muon-nhan-vien-di-theo-dung-lam-nha-lanh-dao-kieu-nay.jpg" /><br /><br />Trong
bất kỳ doanh nghiệp, cơ quan nào nhà lãnh đạo đóng vai trò rất quan yếu trong
việc cổ vũ, phát triển năng lực của nhân viên. Nếu bạn may mắn được làm việc với
một lãnh đạo xuất chúng, biết khai thác điểm hay thì bạn sẽ có thời cơ phát huy
hết những nhân tài sẵn có hoặc tiềm ẩn của mình. Trái lại, khi phải đi theo một
nhà lãnh đạo không hiệu quả sẽ khiến bạn mai một đi năng lực cũng như tạo ra cảm
giác chán nản, bế tắc. Việc của bạn không phải là sửa sai cho nhà lãnh đạo, mà
là gia tăng giá trị. Nếu nhà lãnh đạo không đổi thay, bạn nên đổi thay thái độ
hoặc chỗ làm. Sau đây là 7 phong cách lãnh đạo khiến bạn dễ rơi vào tình trạng
này.<br /><br /><b>Lãnh đạo thiếu vững vàng</b><br /><br />Lãnh đạo thiếu vững vàng nghĩ
rằng họ là trọng điểm của mọi việc. Vì thế, với mỗi hành động, mỗi thông báo,
quyết định, họ đều lấy bản thân mình làm tiêu chuẩn để xét soi. Khi một người
trong nhóm làm việc tốt, họ sợ người đó tỏa sáng hơn mình, nên cố tình kìm hãm
sự phát triển của người đó. Khi một người làm việc tồi, họ tức giận vì việc đó
làm xấu đi hình ảnh của họ.<br /><br />Trên hết, lãnh đạo thiếu vững vàng muốn mọi
đứa ở đúng chỗ của mình, trừ chính họ. Điều này giống như việc một ông chủ toạ
gửi tới trưởng phòng <span style="color: #0066cc;"><a href="http://blognhansu.net.vn/" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a></span> tổ chức
thông điệp: “Tìm trong doanh nghiệp những người trẻ tuổi, sáng dạ và hiếu thắng
có thể kế nhiệm tối. Khi nào tìm thấy, hãy thải hồi họ!”.<br /><br />Trong công ty
được lãnh đạo bởi kiểu người này, sự lặng ổn chảy theo chiều từ trên xuống dưới.
Khi các lãnh đạo cảm thấy bất an, họ thường lập mưu hoạch để sự thiếu vững vàng
đó xuống tận các nhân sự. Bạn chẳng những phải làm việc để tìm cách thoát khỏi
sự bất an cho bản thân mà còn phải làm việc nặng nhọc hơn nữa để tạo ra sự viên
chức dưới quyền của mình.<br /><br /><b>Lãnh đạo thiển cận</b><br /><br />Lãnh đạo thiển
cận tạo ra hai khó khăn nhãn tiền cho viên chức: Thứ nhất, họ thất bại khi vạch
ra phương hướng hoặc tìm ra động lực để tiến lên. Thứ hai, người thiển cận luôn
thiếu máu nóng. Họ không có lửa và cũng không truyền được lửa để cùng mọi người
đi tiếp. Điều đó không tạo ra môi trường hăng hái để làm việc.<br /><br />Nếu bạn có
khả năng “nhìn xa trông rộng” trong khi cấp trên của bạn không có, bạn có thể
dựa vào nó để thiết lập một môi trường, trong đó những người do bạn quản lý làm
việc hiệu suất và thành công. Nhưng những người có tầm nhìn khác bạn- thậm chí
là tầm nhìn bị động- có thể cố gắng xông vào và lấp khoảng trống do cấp trên tạo
ra. Bạn phải thận trọng với các xung đột.<br /><br /><b>Lãnh đạo bất
tài</b><br /><br />Cách làm việc của những nhà lãnh đạo bất tài là tạo ra công ép
khủng khiếp cho người khác. Nếu một người nào đó không đáp ứng được kỳ vẳng của
họ, người này sẽ nhận được sự trừng phạt khủng khiếp. Đây là những người thường
không chịu thay đổi, họ không chỉ gây rắc rối chỉ với cấp dưới mà với toàn tổ
chức. Lãnh đạo bất tài là “những giới hạn” đối với tất cả những ai họ lãnh đạo
trong toàn đơn vị.<br /><br /><b>Lãnh đạo ích kỷ</b><br /><br />Lãnh đạo ích kỷ cố gắng
lãnh đạo người khác vì ích lợi bản thân và gây thiệt hại cho người khác. Với họ,
cuộc sống như trò chơi có-không, có kẻ thắng người thua. Họ khuyến khích mọi
người trở nên kẻ thua cuộc trong trò chơi thế cục để họ có thế vơ vét tất cả
chiến lợi phẩm.<br /><br />Họ thăng tiến trên tổn thất của những người xung quanh.
Một giám đốc ích kỷ sẽ giấu diếm tất cả bổng lộc của ông ta có được nhà chức vụ
và không san sớt với nhân sự cấp dưới của mình. Nếu bạn muốn là một nhà lãnh đạo
được mọi người đi theo, cộng tác, hãy học cách san sớt những thứ bạn có ở cấp
nào trong doanh nghiệp.<br /><br /><b>Lãnh đạo “cắc kè hoa”</b><br /><br />Dưới quyền
lãnh đạo “cắc kè hoa”, mọi người thường không bao giờ được phản ứng của ông ta
như thế nào. Vì thế, thời gian và công sức quý giá dùng để hoàn tất công việc bị
phí phạm cho việc tiên đoán hành động kế tiếp của nhà lãnh đạo.<br /><br /><b>Lãnh
đạo “chính trị gia”</b><br /><br />Tuýp lãnh đạo này giống lãnh đạo “tắc kè hoa”.
Rất khó để biết trước câu trả lời của họ. Song lãnh đạo “tắc kè hoa” bị phụ
thuộc vào cảm xúc, còn lãnh đạo “chính trị gia” lại bị chi phối bởi khát vẳng
dẫn đầu. Rất khó khăn khi làm việc dưới quyền những người có quyết định dựa vào
tham vẳng chính trị chứ không dựa vào nhiệm vụ và ích lợi doanh
nghiệp.<br /><br /><b>Lãnh đạo kiểm soát</b><br /><br />Bạn đã bao giờ làm việc cho một
người luôn muốn xen vào mọi việc bạn làm chưa? Có rất ít thứ khiến một người có
năng lực chán nản hơn thế. Với lãnh đạo kiểm soát, hứng thú làm việc của nhân
viên thường bị ngắt quãng vì bị kiểm soát một cách “vi mô”.<br /><br />Có hai điều
sau dồn người ta vào thế phải quản lý “vi mô” người khác gồm: Một là khát vẳng
cầu toàn. Điều này chẳng thể đạt được. Hai là họ tin rằng không ai có thể làm
tốt như mình. Điều này bắt nguồn từ nghĩ suy cho rằng đóng góp của mọi người
không đáng giá như họ. Cả hai điều trên đều không tạo ra môi trường làm việc
hăng hái cho nhân sự cấp dưới.<br /><br />Theo Trí Thức Trẻ<br />
Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2013/04/03/khong-co-kinh-nghiem-nhan-su-viet-cv-ra-sao/" title="kinh nghiệm viết CV"><strong>kinh
nghiệm viết CV</strong></a> xin việcNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-41366931821349834562015-10-12T22:04:00.003-07:002015-10-12T22:04:33.335-07:0012 cách để trở thành quyền lực hơn trong công tác12 cách để trở thành quyền lực hơn trong công tác<br /><br />Thoải mái xả giận,
thử nhập vai, không cố gắng làm vừa lòng tất cả... Là những cách để một người
trở thành quyền lực hơn, được đăng vận chuyển trên trang Business
Insider.<br /><br />Trong quyển sách có tựa đề Power: Why Some People Have It - And
Others Don't (Quyền lực: vì sao người có – người không), giáo sư tại Đại học
Stanford, Jeffrey Pfeffer, đã đập tan những quan niệm sai lầm về quyền lực và sự
thành công. Song song ông đưa ra các chiến lược để một người có thể trở nên
quyền lực hơn.<br /><br /><b>1. Đừng bao giờ tin rằng một vài người sinh ra để làm
lãnh đạo</b><br /><br />Ông san sớt: “Một trong những sai lầm to nhất mà mọi người
thường mắc phải đó là hay mặc định rằng, phải biểu hiện thật tốt mới có được
quyền lực và tránh được những khó khăn về mặt tổ chức. Hậu quả là, họ bỏ lỡ quá
nhiều thời cơ để thử sức, dẫn đến việc không thể quản lý hiệu quả sự nghiệp của
chính mình”.<br /><br /><b>2. Đừng cố gắng làm vừa lòng tất cả</b><br /><br />“Larry
Summers thường được biểu thị là người khó chịu, thẳng thắn quá mức và không tinh
ý. Ông là Bộ trưởng ngân khố dưới thời Bill Clinton, chủ tịch Đại học Harvard,
và cũng là cựu chủ tịch hội đồng kinh tế nhà nước của tổng thống Barack Obama.
Nhưng xem ra 'danh tiếng' ấy chẳng những không làm tổn hại gì đến ông, nó còn bổ
ích là đằng khác”, Pfeffer viết.<br /><br /><b>3. Học cách ý thức rằng hiệu quả làm
việc không phải là tất cả</b><br /><br />Mối quan hệ với sếp còn quan yếu hơn nhiều.
Ông san sẻ: “Năm 1980, hai nhà kinh tế học James Medoff và Katherine Abraham
quan sát thấy, lương trong cơ quan phụ thuộc nhiều hơn vào tuổi tác và thâm niên
trong tổ chức, chứ không phải hiệu quả công tác”.<br /><br /><b>4. Làm cho những
người có quyền lực cảm thấy thoải mái</b><br /><br />Pfeffer cho biết: “trơ tráo tự
trong đội ngũ cán bộ cấp cao thường bị thúc đẩy bởi việc đổi thay CEO. Bởi vì
các CEO thích đưa những người trung thành với mình vào vị trí cấp cao - bất chấp
trước đó họ ở vị trí nào”.<br /><br /><b>5. Xây dựng màng lưới quyền lực hiệu
quả</b><br /><br /><img alt="" border="0" src="http://img.v3.news.zdn.vn/w660/Uploaded/abfluua/2015_04_14/5_1.jpg" /><br /><br />“Nhiều
nghiên cứu chỉ ra rằng, mạng lưới quan hệ hiệu quả có liên quan một cách hăng
hái tới việc bạn nhận được những đánh giá tốt về hiệu quả công việc. Các thước
đo khách quan ghi nhận thành công trong sự nghiệp (bao gồm mức lương, chừng độ
tổ chức) cũng trở nên tốt hơn.<br /><br />Bên cạnh đó, quan hệ rộng hay hẹp cũng tác
động đến thái độ chủ quan khi kiểm tra mức độ hài lòng của bản thân”, ông san
sẻ.<br /><br /><b>6. Phá đổ vỡ các nguyên tắc, đặc biệt là ở thời đoạn đầu của sự
nghiệp</b><br /><br />Pfeffer viết: “Trong số các trận chiến tranh trong vòng 200
năm trở lại đây, giữa những đối thủ không cân sức, tỷ lệ thắng lợi của bên mạnh
hơn là 72%. Tuy nhiên, khi phe yếu nắm rõ điểm yếu của mình và áp dụng chiến
lược khác để hạn chế tối đa những tương tác xấu, thì tỷ lệ thắng lợi của họ là
64%. Chính điều đó làm giảm thời cơ thắng lợi của phe mạnh xuống còn một
nửa”.<br /><br /><b>7. Tiếp cận những nguồn lực chủ chốt</b><br /><br />“Thật tuyệt vời
nếu ta có thể trở nên Sergey Brin, Larry Page hay Bill Gates. Bởi vì mỗi khi
xuất hiện, họ đều được hộ tống bởi không chỉ nhân sự an ninh mà cả những người
muốn gặp, gần gũi họ cũng như tổ chức, doanh nghiệp mà các tỷ phú này dẫn dắt”,
Pfeffer san sớt.<br /><br /><b>8. Tự đánh giá bản thân một cách chân
thực</b><br /><br />“Bởi chúng ta thích nghĩ hay, nghĩ tốt về mình, do đó thường
đánh giá quá cao khả năng cũng như hiệu quả làm việc của bản thân. Chỉ khi nào
người ta biết tập trung vào thứ họ cần để leo lên nấc thang tiếp theo của sự
nghiệp, thì họ mới bớt ảo tưởng sức mạnh", Pfeffer san sẻ.<br /><br /><b>9. Thử nhập
vai thậm chí trước khi bạn có được vai đó</b><br /><br />Pfeffer viết: “Sau một thời
kì, bạn sẽ trở nên giống với 'vai' mà bạn đang đóng – tự tín, mạnh bạo và bị
thuyết phục hơn bởi chính những gì mà bạn đang nói ra”.<br /><br /><b>10. Thoải mái
diễn tả cơn nóng giận</b><br /><br />“Nghiên cứu chỉ ra rằng, những người dám trình
bày sự bực tức thị người mạnh mẽ, sáng ý và có quyền lực”. Pfeffer chỉ ra: “Các
nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, trong những tình huống bị động như xung
đột, thì người có địa vị cao hay diễn tả cơn nóng giận, trong khi đứa ở địa vị
thấp hơn thường cảm thấy buồn và tội lỗi”.<br /><br /><b>11. Không ngại đi xin lời
khuyên</b><br /><br />“Trong một nghiên cứu, những người tham dự được đề xuất ước
lượng số người lạ mà họ sẽ tiếp cận, để nhờ 5 người trả lời một bảng hỏi ngắn”.
Pfeffer viết thêm: “Con số làng nhàng họ đưa ra là 20 người. Nhưng trên thực
tiễn, họ chỉ cần gặp 10 người là đủ”.<br /><br /><b>12. Cân nhắc cẩn thận và xây
dựng hình ảnh</b><br /><br />Đừng kiểm tra thấp sức mạnh thương hiệu cá nhân của
bạn. “Sự vươn lên của Barack Obama trong thế giới hà khắc ở Chicago, và sau đó
là giới chính khách Illinois phần nào cho thấy, những nỗ lực của ông nhằm xây
dựng hình ảnh chính trị ngay từ bước đầu”.<br /><br />Hãy nhớ rằng, quyền lực là thứ
mà người ta phải trả giá đắt mới có được, rồi rút cuộc, mọi người đều đánh mất
nó.<br /><br />Đừng có quá phụ thuộc vào quyền lực, vì nó là thứ không tồn tại lâu,
lại dễ gây nghiện. Tỷ lệ thay CEO trong giai đoạn 1995-2006 tăng 59%. Pfeffer
nhấn mạnh rằng, việc có quyền lực trong tay và để tuột mất nó chẳng khác nào một
chiếc ô tô đang đi ở tốc độ 150 km/h thì bị chết máy.<br /><br />Hoài Thu<br />
Kỹ Năng Ra Quyết Định Cho Lãnh Đạo - Mô hình ra quyết định<br />
Bạn thường nghĩ rằng đã là một nhà quản lý thì mọi người rất độ lượng chia sẽ
các vấn đề cùng với bạn, và nếu có thể, họ sẽ cất tháo gánh nặng của những vấn
đề ấy!<br />
1.1 nhận mặt vấn đề<br />
Tìm xem có những dị biệt nào giữa thực tế đang tồn tại và điều mà bạn cho
là "điển hình”.<br /> Coi xét nối quan hệ nhân - quả.<br /> Hỏi quan điểm những
người trong cương vị để đưa ra được những triển vọng khác nhau hoặc để hiểu biết
đúng thực chất của tình huống ra quyết định.<br /> Xem xét cảnh huống từ những
góc độ khác nhau.<br /> Phải cởi mở khi chấp nhận rằng thậm chí bạn có thể là
một phần của duyên cớ gây ra vấn đề.<br /> Quan hoài theo dõi kết quả công tác
giả dụ nó không diễn ra như kế hoạch.<br />
Chú ý các vấn đề xảy ra có thuộc tính lặp đi lặp lại. Điều này thường cho
thấy là chúng ta chưa hiểu vấn đề một cách đầy đủ.<br />Vấn đề có thể được nhận
diện sớm hơn nhờ :<br />
Lắng nghe và quan sát nhân viên để biết được những lo ngại của họ đối với
công việc, doanh nghiệp và những cảm tưởng của họ đối với các đồng nghiệp và ban
quản lý.<br /> Để ý đến hành vi không thường ngày hoặc không nhất quán; điều này
phản ảnh một số vấn đề còn che chắn bên dưới.<br /> Nếu được, tiếp tục nắm bắt
các thông tin về những việc mà đối thủ hoặc người khác đang làm.<br /> Một khi
bạn nhận mặt được vấn đề hoặc tình huống "thực”, và hiểu những nguyên cớ của nó
thì bạn phải đưa ra một trong những quyết định trước tiên của bạn. Quyết định
xem có phải :<br />
- Không làm gì cả hay không (việc quyết định "không đưa ra quyết định gì cả”
cũng là một quyết định).<br />- Chỉ quan sát vấn đề và trở lại vấn đề vào một ngày
khác.<br />- Thử kiểm tra vấn đề.<br />- Cứ tiến tới tìm kiếm một giải pháp và
đưa ra nhiều quyết định hơn.<br />
1.2 Những khó khăn trong giai đoạn xác định vấn đề<br />
Định kiến thiên lệch do nhận thức :<br />
Cổ hủ<br /> tương tác chính trị bởi người khác<br /> Mô hình trí năng :
mỗi người nhận thức vấn đề với một khía cạnh khác nhau.<br />
Kỷ năng phân tách kém :<br />
Không rõ những gì đang xảy ra Þ hay gán cho cho nó 1 vấn đề gì đó.<br />
Thiếu thời kì.<br /> Cảnh huống phức tạp.<br /> Coi biện pháp là vấn đề.<br />
1.3 Xác định vấn đề một cách hiệu quả<br />
Ý thức được những hạn chế về mặt nhận thức.<br /> Coi xét các mối quan hệ
nhân quả.<br /> Luận bàn cảnh huống với các đồng sự.<br /> Coi xét vấn đề dưới
nhiều góc độ khác nhau.<br /> Có đầu óc cởi mở, thậm chí hài lòng rằng đôi khi
chính bạn là một phần nguyên cớ của vấn đề.<br /> Theo dõi kết quả công việc,
kịp thời phát hiện những thất thường khi việc không diễn ra theo như kế
hoạch.<br /> Sử dụng công nghệ thông báo.<br />
2. Phân tích các nguyên cớ<br />
Giao hội các dữ liệu về cảnh huống.<br /> Xác định khuôn khổ vấn đề.<br />
Ước lượng hậu quả của vấn đề.<br /> Xem xét những hạn chế có thể có ảnh hưởng
đến các biện pháp của vấn đề.<br />
2.1 giao hội dữ liệu về tình huống<br />
Điều này đòi hỏi khả năng phân biệt giữa sự kiện và ý kiến. Đặc biệt trong
các vấn đề giữa các cá nhân với nhau, ý kiến của mọi người có thể rất mạnh mẽ và
bị tác động bởi cảm xúc.<br /> Bạn cần phải thu thập và tổ chức dữ liệu phù hợp
cho vấn đề. Trên thực tại bạn sẽ chẳng thể nào tụ hợp được mọi thông tin mà bạn
muốn, do đó bạn phải biết ưu tiên chọn cái gì là quan trọng nhất.<br />
2.2 Xác định phạm vi của vấn đề<br />
Bạn hãy xem xét ai và cái gì có thúc đẩy. Đó vấn đề có khả năng tác động
đến toàn bộ tổ chức hoặc chỉ một đôi thành viên ?<br /> Đó là một vấn đề giữa
các cá nhân với nhau, một vấn đề về hệ thống hoặc một vấn đề thuộc nhóm ? Các
nhân tố như vậy có thể có ảnh hưởng tới nguồn lực mà bạn cấp cho việc kiếm tìm
biện pháp.<br /> Chả hạn, nếu vấn đề doạ dọa sự tồn tại của tổ chức của bạn và
ăn hiếp dọa mất tiền thì bạn rõ ràng sẽ phải bỏ nhiều nguồn tài nguyên đáng kể
vào việc giải quyết nguyên nhân này. Xác định phạm vi của vấn đề cũng sẽ giúp
xác định được những người có tác động.<br />
2.3 Xác định hậu quả của vấn đề<br />
Quyết định những hậu quả có thể có của vấn đề để thấy có phải phân tách
thêm nữa hoặc nhận thêm nguồn lực nữa hay không ?<br />
2.4 coi xét những hạn chế có thể có tương tác đến giải pháp của vấn đề<br />
Có những yếu tố nào có thể ngăn cản một biện pháp đạt kết quả tốt hay
không? Nếu lãnh đạo đã thiết lập một chương trình đặc biệt và phân tách ban đầu
chỉ vào tính không hiệu quả, thì việc này không đáng để bạn phải mất thời gian,
nguồn lực, năng lượng (hoặc công tác) vào việc cố gắng giải quyết vấn đề
này.<br /> Tụ họp dữ liệu để tách riêng rẽ những phức tạp của vấn đề.<br /> Giai
đoạn tách riêng rẽ bao gồm pâhn tích hoặc chuẩn đoán vấn đề bạn đã nhận biết
trong giai đoạn đầu : đào sâu hơn vào những căn do của vấn đề và cố gắng thử
diễn đạt tận tường tại sao nó lại là một vấn đề. Bạn cũng có thể coi xét lại ai
sẽ liên quan và có thể có những hậu quả và ràng buộc nào có thể ngăn cản những
giải pháp của vấn đề.<br />
3. Đưa ra các biện pháp<br />
Bạn sẽ chọn biện pháp tốt nhất, là biện pháp cho phép đạt được những mục đích
của bạn và có chú ý đến những buộc ràng của cảnh huống.<br />
Tìm kiếm các giải pháp cho vấn đề bao gồm hai quá trình : nghĩ suy sáng tạo
và nghĩ suy phân tích.<br />
3.1 suy nghĩ sáng tạo<br />
Nếu bạn muốn khuyến khích sự sáng tạo và làm nảy sinh nhiều biện pháp sáng
tạo hơn thì bạn cần phải sẵn sàng thỏa được 4 tiêu chí. Đó là :<br />
Sẵn sàng thu nạp mọi ý kiến:<br /> Xử lý mỗi vấn đề như là một vấn đề mới
và khác nhau. Bạn đừng dễ dàng vận dụng những giải pháp đã có cho bất cứ một vấn
đề nào mới nảy sinh.<br /> Hãy sẵn sàng lắng nghe các ý kiến khác nhau, cho đù
những quan điểm này có vẻ kỳ quái. Một số trong phần đông các quyết định có tính
chất cải tiến và tác đông mạnh đã khởi hành từ những "hạt giống” như thế.<br />
Khuyến khích viên chức của bạn sẵn sàng thu nạp mọi gợi ý bằng cách cho phép họ
bình luận hoặc chỉ trích "hiện trạng”.<br /> Chấp thuận rủi ro<br /> Nhiều người
trong chúng ta không phát biểu vì chúng ta không muốn cảm thấy ngượng trước
người khác.<br /> Một số nhà quản trị hiện thời còn làm trầm trọng hơn những cảm
giác này bằng cách chế giễu những đề xuất của nhân viên. Điều này ngăn cản nhân
viên đóng góp ý kiến.<br /> Đừng để một việc chưa bao giờ được thực hành trước
đó ngăn cản bạn thử sử dụng nó. Bạn phải chuẩn bị tý tưởng chịu thất bại, và xem
thất bại như một bài học kinh nghiệm.<br /> Chừng độ rủi ro phải được tính toán
tương tác tới chi phí, lợi nhuận và kết quả có thể có đối với tổ chức và đối với
bạn.<br /> Kêu gọi người khác tham gia<br /> Người khác có thể đýa ra một các
nhìn nhận sự việc rất khác với bạn.<br /> Đúng là chúng ta thường trở nên quá
quen thuộc với các vấn đề của chúng ta nên chẳng thể nhìn xa hơn một số ranh
mãnh giới nào đó.<br /> Lôi cuốn người khác thường giúp loại trừ những rủi ro
của cách suy nghĩ theo nhóm.<br /> Ưng ý phê bình<br /> Hãy cố gắng không phản
ứng lại trước các vấn đề mà biện pháp là hiển nhiên.<br /> Bạn nên khuyến khích
gợi ý càng nhiều phương án càng tốt trước khi bạn đánh giá tính đúng đắn của các
phương án.<br /> Nếu bạn kiểm tra quá nhanh bạn sẽ làm sờn lòng những đóng góp
có thuộc tính cởi mở và gặp nguy cơ bỏ lỡ các giải pháp mang tính sáng
tạo.<br /> Làm nảy sinh các giải pháp<br /> Mọi hình thức sáng tạo đều đòi hỏi
phải làm nảy sinh một số lớn ý tưởng.<br /> Thường thì nguồn ý tưởng tốt nhất
phát xuất từ nhân viên có tính hơi độc đáo.<br /> Như bạn có thể đã biết, quản
trị hoặc lãnh đạo những cá nhân như thế có thể gặp rối rắm, nhưng nếu bạn muốn
những ý tưởng minh mẫn, có tính cải tiến, thì việc này đáng để bạn bận
tâm.<br /> Một trong những kỹ thuật tốt nhất để làm phát sinh các phương án là
phương thức "động não” trong đó mọi thành viên nêu ý kiến rồi cùng đàm đạo.<br />
3.2 Sử dụng phương thức động não<br />
Yêu cầu mỗi người tham dự đóng góp ý kiến một cách rõ ràng : "Ngọc, nghĩ
gì ?”<br /> Liệt kê mọi quan điểm được đề cập đến, thậm chí ngay cả khi nó lặp
lại đề xuất trước đây...<br /> Ghi lại quan điểm làm cho mọi người dễ đọc
hơn.<br /> Thường xuyên khuyến khích những người tham dự đóng góp thêm nhiều
quan điểm hơn khi chúng có vẻ "sắp cạn”.<br /> Bảo đảm rằng trước khi bạn dừng,
mọi ý kiến đều được thông tin đầy đủ. Bạn thậm chí có thể nói: "Chúng ta hãy lấy
thêm một ý kiến nữa từ mọi người”.<br /> Khuyến khích những quan điểm ngờ
nghệch, ngộ nghĩnh và thậm chí nhìn bề ngoài là "điên rồ”. Những đề nghị này
thường có thể có thuộc tính sáng tạo và cuối cùng phù hợp với thực tại. Phương
thức động não nên mang tính hí hước.<br /> Đóng góp và ghi lại ý kiến riêng của
bạn. Điều này có thực hiện để truyền sinh lực cho nhóm khi nhóm bị đình
trệ.<br /> Khuyến khích những ngýời tham dự phát triển và thêm vào những ý kiến
đã được ghi nhận. Điều này không nên bao gồm việc đàm luận hoặc kiểm tra những ý
kiến dù dưới hình thức nào.<br /> Không ai phải kiểm tra ý kiến của mình trong
thời đoạn động não. Dù điều này có xảy ra theo cách hăng hái hoặc tiêu cực thì
bạn cũng nên bỏ qua và hỏi "kẻ phạm lỗi” trên những quan điểm khác, và bằng cách
ấy, chuyển sự tham dự thành sự đóng góp hăng hái.<br />
4. Chọn giải pháp tối ưu:<br />
Có một số cách để đánh giá các đề nghị, biện pháp hoặc quan điểm. Bạn có loại
thể trừ một số bằng cách đặt những câu hỏi sau đây :<br />
Những công cụ vật chất của tổ chức của bạn có làm cho các phương án trở
thành không thực hành được ?<br /> Tổ chức của bạn có khả năng đáp ứng phí theo
phương án này không ?<br /> Lãnh đạo của bạn có nói rằng một số phương án nào đó
chẳng thể chấp thuận được hay không ?<br />
Tiêu chuẩn để đánh giá những giải pháp có thể có :<br />
Rủi ro có thúc đẩy đến kết quả đợi mong<br /> Cố gắng cần phải có<br />
chừng độ thay đổi mong muốn .<br /> Khả năng có sẵn các nguồn tài nguyên ( <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân
viên</strong></a> và vật chất)<br />
5. Thực hiện quyết định:<br />Nếu bạn muốn thành công ở giai đoạn quan trọng
này thì bạn phải cần khai triển chí ít là một số trong những kỹ năng sau đây
:<br />
Làm rõ<br /> Thiết lập cấu trúc để thực hành<br /> đàm luận thông
tin<br /> Xác định tiến trình<br /> Đưa ra ví dụ chuẩn<br /> hài lòng rủi
ro<br /> Tin tưởng<br /> Làm rõ vấn đề<br />
Bạn phải thật sự rõ ràng ngay từ trong nghĩ suy của riêng bạn về việc cần
phải làm. Hãy vững chắc rằng bạn biết chuẩn xác bạn sẽ đi về đâu trước khi bạn
xuất hành. Hãy tự hỏi : Quyết định cần đạt được là quyết định gì ?<br />
Thiết lập cơ cấu để thực hành<br />
Bạn phải thiết lập mục tiêu rõ ràng và thời hạn của quá trình thực hiện. Bởi
vì trong quản lý mục đích, nhân viên phải biết xác thực điều họ cần đạt được và
phải biết ngày hoàn tất nhiệm vụ.<br />
Bàn bạc thông báo<br />
Thông báo một cách rõ ràng cho người khác điều phải làm để đạt được quyết
định.<br />Nếu viên chức cùng tham dự vào việc thực hành quyết định mà không thông
suốt những kết quả mong muốn đạt được và vai trò của họ, thì việc thực hiện sẽ
không có hiệu quả.<br />
Nhờ cậy<br />
Bạn hãy chuẩn bị để xin được tương trợ về kinh nghiệm và tham mưu của người
khác ngay từ khi bạn dự định làm thế nào để thực hành một quyết định.<br />Đừng
nghĩ rằng bạn đã có sẵn tất cả các câu trả lời. Việc thực hành, nhất là đối với
những quyết định phức tạp, đòi hỏi lên kế hoạch cẩn thận, thường là đặc biệt.
Không nên cố gắng tự làm tất cả mọi việc.<br />
Hài lòng rủi ro<br />
Hãy chuẩn bị chấp thuận rủi ro có tính toán để làm cho sự việc xảy ra. Phải
nhiệt tình, kiên quyết và sốt sắng khi thực hành một quyết định. Một quyết định
sáng tạo đòi hỏi sự thực hiện phải có tính sáng tạo. Đừng nên vận dụng một qui
trình thực hành độc nhất có tính "điển hình” vào mọi quyết định.<br />
Mô hình hóa vai trò<br />
Bạn phải mô hình hóa các tiêu chuẩn cho nhân sự tích cực noi gương. Hãy chuẩn
bị ý thức làm việc vô cùng hăng hái. Hãy tự đặt cho mình những chỉ tiêu phấn đấu
ở mức cao. Nếu bạn làm như vậy thì bạn mới có thể dễ dàng đặt cho nhân viên
những chỉ tiêu cao hơn và có nhiều hy vọng họ đạt được mục đích hơn. Bạn đừng
giống như nhà quản trị mà tôi đã có lần làm việc dưới quyền, ông ấy luôn nói với
chúng tôi rằng ông ấy mong chúng tôi làm việc lâu dài và tích cực cho tổ chức
này. Ấy vậy mà ông ta luôn là người đến rốt cục và là người trước hết rời đơn
vị. Ông ta gần như một mình làm lợi cho căng tin của đơn vị !<br />
Tin tưởng<br />
Bạn hay tin tưởng rằng bạn và viên chức của bạn luôn luôn có thể làm tốt hơn
nữa. Đừng tìm cách ngăn lại việc thực hành một quyết định mà bạn nghĩ rằng bạn
và viên chức của bạn không có khả năng đạt được. Người ta thường làm việc ở mức
độ mà bạn tin rằng họ có khả năng đạt đến mức đó, miễn là nó hợp lý.<br />
6. Kiểm tra quyết định<br />
Thẩm tra tính hiệu quả của một quyết định đòi hỏi một cách tiếp cận từ hai
phía.<br /> Một là, bạn phải kiểm tra qui trình trên cơ sở đang diễn ra: Việc
thực hiện có được tiến hành theo đúng trình tự của kế hoạch hay không ? Bạn có
đạt được những kết quả mong muốn hay không ?<br /> Hai là, bạn nên thẩm tra tính
hiệu quả của toàn bộ quyết định và cả quá trình lấy quyết định nữa.<br /> Việc
đánh giá quyết định đang được thực hành có thể tiến hành tốt nhất ở 2 chừng độ :
chính thức và không chính thức.<br /> Việc xem xét lại một cách chính thức nên
đýợc dự kiến vào những ngày còn trong quá trình thực hiện quyết định, và có thể
được thực hiện nhờ những cơ chế kiểm tra chuẩn mực như các buổi họp, đánh giá
đầu ra, biên bản và báo cáo sinh sản.<br /> Việc xem xét lại không chính thức
thường xuyên xảy ra bao gồm việc quan sát và chuyện trò với thân viên tham gia
vào quá trình thực hành : "công tác diễn ra như thế nào ?”, "Đến nay có vấn đề
gì không ?”. Các loại cảnh huống này cũng đưa ra những cơ hội lý tưởng để khuyến
khích và giữ nhân viên tiếp tục nhiệm vụ của họ.<br />
Theo kynang.Edu.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-82783707518432517792015-09-26T18:00:00.002-07:002015-09-26T18:00:23.976-07:00Làm sao nhận biết được viên chức chân thực khi tuyển dụngSưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2014/12/07/mau-don-xin-viec-ung-tuyen-hay-va-nhung-luu-y-gui-nha-tuyen-dung/" title="thư xin việc viết tay"><strong>thư
ứng tuyển viết tay</strong></a><br />
<br />
Làm sao nhận biết được viên chức chân thực khi tuyển dụng<br />
<br />
Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của viên chức công ty
chính là một căn bệnh mãn tính trong phần đông các doanh nghiệp. Nhiều vị lãnh
đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức đánh giá chặt chẽ các bảng
báo giá, các khoản phí, một số lại dùng biện pháp gạn lọc tuyển chọn <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>
một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển trước nhất để tìm ra những
người tìm việc trung thực. Còn các chuyên viên quản trị <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> thì lại
thích sử dụng các giải pháp nghiệp vụ để đánh giá độ trung thực của ứng cử
viên.<br />
<br />
Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám
đốc đảm đang về mặt giao du chẳng hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống
dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và kiến lập công chúng, người
này rất có thể đơn giản xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các
báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục tiêu xài cùng các hóa đơn chứng từ hợp
pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng
nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là
những tên "trộm cấp cao", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tham vấn và
tuyển dụng <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>viên
chức</strong></a> lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong hàng ngũ các
marketing manager, manager giao tiếp,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới
50% trên thị trường lao động.<br />
<br />
Các <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà
phỏng vấn</strong></a> và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan tâm
đến việc đánh giá lý lịch ứng viên, dù rằng họ có thể làm được điều này chuẩn y
việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng
chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều cơ
quan cơ quan từ lớn đến nhỏ. Hồ hết các thư này được lập trên một mẫu có saün,
nhân sự trước khi nghỉ việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới
thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo
nào lại mất ngày giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần nghĩ suy mặc
dầu có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong đơn vị A,B,C
nào đó rước đi cho tắt hơi mắt.<br />
<br />
Để đánh giá được một phần nào đó tính trung thực của ứng viên, các chuyên gia
tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, thí dụ như đưa ra một tình
huống hay một vụ scandal điều tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét
phân tách cách giải đáp của người tìm việc. Ngoại giả, giải pháp này chẳng thể
bảo đảm được hiệu quả của việc kiểm tra tính chân thực của ứng viên. Tại Nga,
trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ
thẩm tra an ninh.<br />
<br />
Những chi tiết đáng ngờ trong hồ sơ lý lịch người tìm việc<br />
<br />
Sau khi ký hợp đồng với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh bắt
đầu vào cuộc. Bước trước nhất họ thu thập thông tin về người tìm việc, về mức
thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức chi tiêu của ứng
cử viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe cộ và một số chi phí khác. Nếu mức thu
nhập của ứng cử viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng luôn thể
nghị hay chễm chệ trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$
thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được
khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to tướng.<br />
<br />
Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành công ty dịch vụ an ninh
SB Konus tại Matxcơva thì các nhà tuyển dụng nên kiểm tra xem người tìm việc của
mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý
đến các hợp đồng dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại
hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề
nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về ứng viên của
Bạn.<br />
<br />
Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên động dao từ vài trăm cho đến vài ba
nghìn dollars. Và tổn phí sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến
lý lịch ứng cử viên tại cương vực nước ngoài. Thời kì cho một cuộc thẩm tra như
vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.<br />
<br />
Để việc thẩm tra lý lịch người tìm việc trở thành đơn giản và thuận nhân tiện
hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng viên chức tại Nga cho rằng nên
đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều
nguyên tố quan trọng khác thúc đẩy đến bản thân. Tuy nhiên, một số chuyên gia
khác lại cho rằng vấn đề này không đơn giản thực hành được. Luật lao động mới
(sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà phỏng vấn. Theo điều 86,
khoản 3 của Bộ luật lao động sửa đổi thì nhà phỏng vấn không có quyền đánh giá
lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự
đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm
tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà phỏng vấn rất có thể bị "mất
mặt" trước các ứng cử viên sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các người tìm
việc - "trộm cao cấp" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà
họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không
ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.<br />
<br />
Các giải pháp khác<br />
<br />
Có không ít các biện pháp để có thể đánh giá được độ trung thực của người tìm
việc. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các nhân viên phỏng vấn đem
ra vận dụng chính là việc không hợp nhất sớm muộn giữa lời nói và hành động của
người tìm việc. Tuy nhiên các nhà phỏng vấn còn dùng các nghiệp vụ quan sát để
có thể đoán biết được ứng cử viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều tình
huống lúng túng của ứng cử viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng đoan được
tình hình. Một ứng cử viên khi nói láo điều gì đó thường phải vượt qua một rào
cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ấp úng, nói năng
thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở nên thất thần hoặc bối rối.<br />
<br />
Khi ứng cử viên nói láo về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng,
giải đáp không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.<br />
<br />
Nếu một ứng cử viên giải đáp thiếu mạch lạc và tự tín khi bị hỏi vặn vẹo thì
Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để
đánh giá xem giữa các câu giải đáp có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng cử viên mặc
dầu ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi
phong thái liên tiếp thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm
của các chuyên viên tham vấn <a href="http://blognhansu.net/" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a> thì đây chính
là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.<br />
Tuy nhiên, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> chứ không
thể đảm bảo độ chuẩn xác 100% trong việc đánh giá tính chân thực của người tìm
việc. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một chẳng thể gọi
là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn
thảo đánh giá công tác của họ một cách công khai, tránh đàm luận cá nhân với bản
thân họ. Buộc một nhân sự thôi việc vì họ không trung thực về tài chính với
doanh nghiệp nhiều khi gây một tác động không mấy tốt đẹp đối với người nhận
việc tiếp đó.<br />
<br />
Và điều cuối cùng quan trọng không kém đó chính là văn hóa công ty của Bạn.
Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh mà trong đó các nội
quy, quy định về nhân viên được phổ biến rõ ràng và cẩn thận, nhân viên công ty
cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn
chặn trước được nguy cơ mất trộm bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân
người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ đơn vị nhưng nếu môi trường quá đơn giản
và không được kiểm soát chặt chẽ thì kiên cố sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ
trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong lành mới
tạo ra được những con người trung thực.<br />
<br />
Dịch từ tài liệu của Ward Howell International- BWPNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-41219340876809330112015-09-25T17:24:00.002-07:002015-09-25T17:24:14.709-07:00Tính đúng lương khi tăng ca ban đêmSưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="cách làm thư xin thôi việc"><strong>cách
làm thư xin nghỉ việc</strong></a><br />
Tính đúng lương khi tăng ca ban đêm<br /><br />* Chúng tôi thường xuyên làm việc
vào ban đêm nhưng chỉ được trả lương như ban ngày. Thỉnh thoảng, doanh nghiệp đề
xuất tăng ca vào ban đêm nhưng chỉ trả 120% lương lậu so với ban
ngày...<br /><br />Tập thể công nhân (doanh nghiệp Lan Khoa, quận 11, TP
HCM)<br /><br /><img alt="[IMG]" class="bbCodeImage LbImage" src="http://nld.vcmedia.vn/k:2015/dem-1442850690703/tinh-dung-luong-khi-tang-ca-ban-dem.JPG" /><br /><br />-
Ông Nguyễn Văn Dũng, trưởng phòng cần lao lương bổng, trả lời: Đúng là từ trước
đến nay công ty trả lương khi làm ca ngày và ca đêm như nhau. Việc tăng ca ban
đêm thỉnh thoảng mới xảy ra khi doanh nghiệp giao hàng gấp phải huy động công
nhân ca ngày làm thêm ca đêm.<br /><br />Sau khi <a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> ý kiến đơn vị
chức năng, chúng tôi sẽ cộng thêm 30% tiền lương cho thời kì làm việc từ 22 giờ
đến 6 giờ hôm sau. Nếu có tăng ca vào buổi tối, chúng tôi sẽ tính đủ lương
thuởng làm thêm (150%) cộng với 30% làm việc ban đêm và 20% tăng ca vào ban
đêm.<br /><br />Nld.Com.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-79565649818810502482015-09-20T01:34:00.002-07:002015-09-20T01:34:23.072-07:00Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân sựSưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2015/03/22/huong-dan-cach-va-kinh-nghiem-tim-kiem-viec-lam-hieu-qua-va-nhanh-nhat/" title="kiếm việc 24h"><strong>kiếm
việc 24h</strong></a><br />
<br />
Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết
đối với tổ chức của nhân sự<br />
<br />
Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba định nghĩa: uy tín lãnh đạo, gắn kết
đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về
mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của <a href="http://blognhansu.net/" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> trong các công
ty Việt Nam hiện thời.<br />
<br />
Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề
tài về liên quan của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút
sự quan tâm rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tại. Phê
chuẩn 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm
việc toàn thời gian trong các tổ chức, đơn vị trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu
được thực hành nhằm đo lường thúc đẩy của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn
trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.<br />
<br />
Uy tín là một định nghĩa rộng, mặc dầu uy tín được sử dụng rất nhiều trong
các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng phần lớn các nhà nghiên cứu không đưa
ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu phê duyệt bối
cảnh, phạm vi trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng
"Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có
tác dụng làm giảm những bất trắc tác động đến hành vi ngày mai được đợi mong của
vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có chừng độ tin cậy, tín nhiệm
cao.<br />
<br />
Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò
khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ
thống xã hội, uy tín cá nhân được bộc lộ ưng chuẩn những vai trò của người đó có
trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều góc
cạnh khác nhau: Từ ý kiến của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng thúc đẩy
đê lợi quyền trong tổ chức (nhân viên, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên
cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của viên chức, miêu tả
thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục;
và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.<br />
<br />
Chừng độ thỏa mãn trong công tác của viên chức. Vroom (Trích trong Price
-1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng hăng
hái đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công tác của nhân sự
được định tức là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công
tác và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công tác<br />
<br />
Gắn kết đối với tổ chức. Khái niệm của Mowday et al (1979) được chấpn hận và
được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo khái niệm này gắn
kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với
tổ chức, sự tham gia hăng hái trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo
khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:<br />
<br />
- Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và ưng ý mục tiêu cùng các giá trị của
tổ chức"<br /> - Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì tổ chức"<br /> - Trung thành:"ý
định hoặc ước mong mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"<br />
<br />
Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về
đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV
trung thành, tận tâm hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu
trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công
việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.<br />
<br />
Một trong những duyên cớ quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa
nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá
nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Cho nên các tổ chức, công ty cần cương quyết thay
thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.<br />
Kỷ yếu ngày <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> Việt
Nam<br />
<br />PGS.TS trần Kim Dung<br />TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí MinhNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-67164039852371159912015-09-08T20:53:00.000-07:002015-09-08T20:53:47.005-07:00Tri thức quản trị: CSFs và KPIs là gì?Tri thức quản trị: CSFs và KPIs là gì?<br />
<br />
CSFs và KPIs là gì?<br />
<br />
CSFs và KPIs được chủ xướng bởi D. Ronald Daniel và Jack F. Rockart. Chúng
được sử dụng để xác định và đo lường các mục đích của một tổ chức.<br />
CSF là từ viết tắt của Critical Success Factor (tạm bợ dịch là nhân tố
thành công chính yếu).<br /> KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator
(tạm thời dịch là Chỉ số đo lường kết quả hoạt động).<br />
<br />
Cả hai cụm từ trên được sử dụng phổ biến trong việc thiết kế các mục tiêu phù
hợp, các đo lường, phân tích khả năng đạt được mục đích của tổ chức.<br />
<br />
CSF thường diễn đạt đặc điểm môi trường nội bộ hoặc bên ngoài của một tổ
chức có tương tác cốt yếu đến việc đạt được mục đích của tổ chức.<br />
<br /> KPI là
thước đo định lượng được sử dụng để đo lường kết quả hoạt động của tổ chức trong
việc đạt được CSFs. Có thể có nhiều KPI cho một CSF. KPI có thể là chỉ số đo tài
chính hoặc phi tài chính.<br />
Có ít nhất 3 cấp độ diễn đạt mục đích cần đạt được của bất kỳ tổ chức
nào.<br />
<br />
Sứ mệnh / tầm nhìn: biểu hiện lý do căn bản một tổ chức được thiết lập và
tiếp tục tồn tại.<br />
<br /> Các mục đích chiến lược: Các cảnh huống nội bộ & bên
ngoài mà tổ chức phải tranh đấu giải quyết trong những năm kế tiếp: những gì một
tổ chức cần tụ hợp để đạt được tầm nhìn của mình. Mục đích chiến lược có thể
được xác định bằng cách sử dụng các dụng cụ phân tích chiến lược như: phân tách
SWOT, phân tách PEST, phân tích năng lực cốt lõi, chuỗi giá trị,…<br />
<br /> mục
tiêu: Các mục đích chiến lược được miêu tả ở cấp độ cao, tổng quát, là các ý
tưởng lớn. Những mục đích này phải được chia nhỏ và cụ thể hóa, các kế hoạch
chiến thuật phải được thiết lập cùng với việc xác định trách nhiệm thực hiện và
phương pháp đo lường. Vì lẽ đó, các mục đích chiến lược được phân tích để xác
định các "nguyên tố” ảnh hưởng đến việc các mục đích này có đạt được hay không.
Những "yếu tố” như thế được gọi là CSFs.<br />
<br />
Khi kết hợp lại, 3 cấp độ trên sẽ hình thành nền tảng của kế hoạch kinh
doanh. Thực tiễn, có thể không hoàn toàn trùng khớp với 3 cấp độ trên. Ngoài ra,
ngụ ý ở đây là hệ thống thứ tự của mục đích, từ những điều khá mơ hồ và tham
vọng được chuyển hóa thành những điều rất cụ thể và đo lường được. Định nghĩa
CSF/KPI có thể được sử dụng xuyên suốt trong hệ thống thứ tự này, nó thường được
trích dẫn theo kiểu:<br />
<br />
Bạn không thể quản lý điều bạn không đo lường được<br /> Những gì được đo
lường là đã được thực hành<br /> Bạn không thể cải tiến cái bạn không đo lường
được.<br />
<br />
Lịch sử CSF & KPI<br />
<br />
Khái niệm "Những nhân tố thành công” trước tiên được phát triển bởi D. Ronald
Daniel của McKensey và các cộng sự ở thập niên 60s. Ngoài ra, ý tưởng được biết
đến nhiều nhất được phổ quát bởi Jack F. Rockart của trường quản lý Sloan vào
cuối thập niên 80s.[1]<br />Theo Rockart, có 4 loại cơ bản về CSFs "nguyên tố
thành công cốt tử":<br />
<br />
Công nghệ<br /> Chiến lược<br /> Môi trường<br /> thời gian.<br />
<br />
Đương nhiên, 4 loại lĩnh vực này đều được coi xét dưới góc độ chiến lược mà
tổ chức cần phải giải quyết. Ban sơ CSFs được chia ra thành 2 mức hoạt động
Chiến lược kinh doanh và mục tiêu chiến lược. Bên cạnh đó, ý tưởng về CSFs đã
được chứng minh là khôn xiết hữu dụng khi ứng dụng nó để mở rộng đến các cấp độ
thấp hơn trong tổ chức. Ví dụ qua các bộ phận trong một tổ chức, thậm chí qua
các mảng công tác hoặc đến từng cá nhân. Thuật ngữ "Critical” ban đầu đề cập đến
nguy cơ gặp phải các sai trái nghiêm trọng nếu tổ chức không xác định các mục
đích kết liên.<br />
<br />
Cần có bao lăm CSFs & KPIs ?<br />
<br />
Khi đã có một "Tầm nhìn” rõ ràng, 3 – 5 mục đích chiến lược là đủ để tụ hội
các nỗ lực của tổ chức cho thời đoạn từ 3 – 5 năm. Ngoài ra, theo kỹ thuật BSC
(Balanced Scorecard) đề xuất 3 – 5 mục tiêu cho mỗi khía cạnh. Mỗi mục đích, nên
được chia nhỏ thành một số "yếu tố”, có lẽ từ 3-5 là ăn nhập, ảnh hưởng chính
yếu đến mục tiêu. Về lý thuyết, việc này sẽ tạo ra khoảng 9 – 25 mà tổ chức xem
là CSFs của mình. Không nên có quá nhiều "yếu tố” (không có sự tụ tập và rất khó
xác định nghĩa vụ). Trái lại, cũng có thể sẽ khó đo lường và thực hành các hành
động cần thiết kịp thời.[1]<br />
<br />
Với mỗi CSF cần phải có tối thiểu một chỉ số đo lường (KPI) và một chỉ tiêu
cụ thể. Theo kỹ thuật này, mục tiêu (mục tiêu chiến thuật) chính là CSF cộng với
KPI cộng với Chỉ tiêu.[1]<br />
<br />
Sự xung đột là chẳng thể tránh khỏi giữa nhiều mục đích. Thí dụ mục tiêu cắt
giảm phí có thể xung đột với mục tiêu nâng cao thỏa mãn của khách hàng. Thường
người ta biểu đạt các thông báo dạng này bằng dụng cụ phần mềm Bussines
Intelligence và sử dụng một số dạng như bảng điểm (Scorecard), bảng thông báo
(dashboard), hệ thống đèn giao thông (traffic light system) hoặc các dụng cụ
tương tự. Điều cốt lõi để quyết định khi nào, bao lâu và đo lường các chỉ số như
thế nào. Sự cân bằng là cấp thiết để tạo ra cấu trúc phân quyền và chỉ định
nghĩa vụ trong tổ chức và đảm bảo khả năng quản trị các mục tiêu.<br />
<br />
Làm thế nào tổ chức biết được "nguyên tố” họ xác định là đúng hay sai?<br />
<br />
Câu trả lời đơn giản là: Không biết được! Nhưng một tổ chức có thể biết, vấn
đề quan trọng là phê duyệt việc xem xét định kỳ CSF & KPI nhằm xác định liệu
các "nguyên tố” này có dẫn dắt quá trình kinh doanh và có dẫn dắt nó đi đúng
hướng mong muốn. Các chỉ tiêu là người tôi tớ tốt nhưng sẽ là ông chủ khôn cùng
tồi tệ. Có hằng hà tỉ dụ về vấn đề này:<br />
<br />
Doanh nghiệp vận chuyển đã không đón hành khách trên một tuyến đường nào đó
bởi vì xe bus đến quá trễ!<br />
<br />
Khách sạn đã chẳng thể tạo bảng tên cho viên chức mới đủ nhanh. Do đó các
bảng tên có sẵn được sử dụng. Nhân viên "Susan” mang tên "Marry” trên đồng phục
của cô ấy trong 2 tuần.<br />
<br />
Không đeo đuổi việc thực hiện các chỉ tiêu là cách thức tốt nhất để làm sờn
lòng những người tham gia. Ngoài ra, quá trình học tập của tổ chức ưng chuẩn
việc phát triển bộ CSF đúng đắn là một đặc tính thiết yếu của một tổ chức khỏe
mạnh. Điều này yêu cầu quá trình học tập phải được xem như là một phần của triết
lý kinh doanh của Peter Senge’s Learning Organization và Balance Scorecard của
Kaplan /Norton. Tất cả những định nghĩa trên đều bắt đầu bởi ý tưởng
CSF/KPIs.<br />
<br />
Công thức CSF & KPI : CSF + KPI + Chỉ tiêu = mục tiêu.<br />
<br />
Sử dụng CSF & KPI như thế nào?<br />
<br />
Kỹ thuật được sử dụng phổ biến để xác định một cách chi tiết xem nơi nào có
ảnh hưởng trong tổ chức nhằm đạt được tầm nhìn và các mục tiêu chiến lược của
nó.<br />
<br />
Các bước khai triển CSF & KPI.<br />
Thiết lập Tầm nhìn<br /> Xác định các mục tiêu chiến lược<br /> phân tách
từng mục đích – Các nhân tố (CSF) nào tác động đến mục đích<br /> Xác định chí
ít một chỉ số đo lường cho mỗi nguyên tố (KPI)<br /> Xác định ít nhất một chỉ
tiêu trong tình trạng ngân sách ngày nay để thực hiện.<br /> Đặc điểm của
KPIs<br />
<br />
[1]. Là những chỉ số đo không thuộc góc cạnh tài chính (tức thị nó không được
mô tả bằng đơn vị tiền tệ)<br />
[2.] Được đo lường rất thường xuyên (thí dụ như: 24/7, hàng ngày, hàng
tuần)<br />
[3.] Dẫn đến các hành động của CEO và lãnh đạo cấp cao (ví dụ như: CEO gọi
các viên chức thúc đẩy để điều tra xem chuyện gì đã và đang xảy ra)<br />
[4.] Chỉ rõ hành động nào cần được thực hành bởi nhân sự<br />
<br />
[5.] Là những chỉ số đo gắn chặt vào bổn phận của từng đội nhóm (tỉ dụ: CEO
có thể gọi một trưởng nhóm có bổn phận thực hiện các hành động cấp thiết)<br />
<br />
[6.] Có những thúc đẩy rất có ý nghĩa đến một hoặc nhiều yếu tố thành công
căn bản (CSFs – Critical Success Factors) và một hoặc nhiều khía cạnh của bảng
cân bằng (BSC – Balanced Scorecard)<br />
[7.] Chúng cần được thực hành các hành động phù hợp (ví dụ: cần được thí điểm
để đảm bảo chúng có liên quan hăng hái vào kết quả hoạt động)<br />
<br />
Khi bạn đặt công ty tiền tệ vào chỉ số đo lường KPIs, bạn đã chuyển nó thành
chỉ số đo lường kết quả (tỉ dụ như: doanh số bán hàng ngày là kết quả của nhiều
hoạt động đã được thực hiện nhằm thúc đẩy việc bán hàng). Các chỉ số đo lường
KPIs nằm ở lớp sâu hơn. Nó có thể là số lần thăm viếng khách hàng chính (những
khách hàng tạo ra lợi nhuận lớn cho cơ quan).[2]<br />
<br />
KPIs cần được giám sát 24/7, hàng ngày, hoặc hàng tuần đối với một đôi chỉ
số. Tần suất giám sát hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm không áp dụng đối với
KPIs, như nó không là vấn đề cốt lõi của quá trình kinh doanh / tác nghiệp của
bạn. KPIs là những chỉ số đo lường hướng ngày nay hoặc hướng (vào) mai sau (ví
dụ: số khách hàng chính được lên kế hoạch thăm viếng trong tháng tới hoặc danh
sách khách hàng sẽ được viếng thăm trong lần kế tiếp). Hầu hết các chỉ số đo
lường của tổ chức thường giao hội vào việc đo lường các sự việc đã xảy ra trong
quá khứ, những sự kiện đã xảy ra trong tháng qua hoặc trong quý vừa rồi. Những
chỉ số này chẳng thể và chẳng bao giờ là KPIs.[2]<br />
<br />
Tất cả các KPIs đều tạo ra sự dị biệt; chúng được các CEO quan hoài một cách
đặc biệt, với những cuộc gọi hàng ngày cho viên chức ảnh hưởng nhằm bảo đảm thực
hành các hành động khắc phục – ngừa ăn nhập cho các sự cố để chúng không lặp
lại.[2]<br />
<br />
KPIs chỉ cho bạn biết hành động nào cần được thực hành. Tỉ dụ như KPI về việc
thông tin trường hợp tàu bay trễ của hãng hàng không Anh Quốc đến tất cả các
viên chức ảnh hưởng chỉ ra rằng mọi người cần tập kết vào việc làm thế nào lấy
lại những giây khắc lãng chi phí do việc trễ nải gây ra (làm thế nào để giảm tối
đa thời gian chờ đợi của khách hàng).[2]<br />
<br />
Một KPIs đủ sâu trong tổ chức sẽ gắn chặt vào trách nhiệm của một nhóm. Nói
cách khác, CEO có thể gọi một ai đó và hỏi "vì sao?”. Tỷ lệ thu hồi vốn đầu tư
không bao giờ là một KPIs, không thể quy bổn phận cho một cấp quản lý – nó vốn
là kết quả của rất nhiều hoạt động của nhiều quản lý khác nhau.[2]<br />
<br />
Một KPI có liên quan lên một hoặc nhiều CSFs và một hoặc hiều khía cạnh của
BSC. Nói một cách khác, khi CEO, ban quản lý và nhân viên cùng tụ tập vào KPI,
nghĩa là tập hợp vào tất cả các mục tiêu then chốt của tổ chức. Trong ví dụ về
hãng hàng không Anh Quốc, KPI về trễ chuyến bay liên quan lên sáu góc cạnh của
BSC.[2]<br />
<br />
Trước khi trở thành một KPIs, một chỉ số đo lường hoạt động cần được đánh giá
để đảm bảo rằng nó đạt được các kết quả đầu ra mong muốn (thí dụ: giúp các nhóm
tự điều chỉnh hành vi của họ theo hướng nhằm mang lại ích lợi cho tổ chức). Thực
tại có rất nhiều chỉ tiêu đo lường hoạt động dẫn đến hành vi không mong
muốn.[2]<br />
<br />
Điểm hay của CSF & KPI [1]<br />
<br />
Ý tưởng CSF/KPI đã có những liên quan đến nhiều phương pháp được thiết kế để
kết liên các nỗ lực chiến thuật của tổ chức với các chiến lược. Đặc biệt là
Balance Scorescard.<br />
Các giới hạn của CSF & KPI [1]<br />
<br />
Các chỉ tiêu là những người tôi tớ tốt nhưng lại là ông chủ tồi. Các CSF
& KPI hiện hữu phải được xem xét thường xuyên.<br />
<br /> Chỉ nhấn mạnh vào việc
đo lường. Điều này có thể mau chóng làm quên đi hoặc kiểm tra thấp các "nguyên
tố mềm", những nguyên tố này rất khó có thể đo lường được.<br /> Khó xác định
đúng số lượng và đúng loại CSF.<br />
<br /> Kỹ thuật này đòi hỏi tổ chức phải nỗ lực
đáng kể để thực hiện<br />
Kienthucchung.Blogspot.Com<br />
<br />
Nhức óc với viên chức SAO<br />
<br />
Đối với tất cả mọi tổ chức, có nhân viên "ngôi sao" là luôn một điều đáng
mừng. Nhưng ngoại giả, để đặt các ngôi sao này tỏa sáng đúng chỗ và hiệu quả
cũng là một sự nan giải đối với không ít lãnh đạo.<br />
<br />
<strong>Nhận mặt sao và quy trình tỏa sáng</strong><br />
<br />
Hiểu một cách chung nhất, "nhân sự ngôi sao" là người có năng lực nổi trội về
mặt chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm khác có tương tác. Những thành tích và
kết quả công việc của họ thường vượt xa hơn và ấn tượng hơn so với các nhân viên
khác.<br />
<br />
Trong môi trường của tổ chức luôn luôn diễn ra các quá trình tương tác giữa
các cá nhân. Hầu như các cá nhân đều có tham vẳng mở rộng vùng tác động và tầm
kiểm soát trong lĩnh vực chuyên môn cũng như các mối quan hệ trong và ngoài tổ
chức. Trong quá trình đó, ai cũng muốn mình "tỏa sáng" thật cao và thật xa. Và
như vậy là các ngôi sao bắt đầu xuất hiện...<br />
<br />
Đứng trên giác độ lý thuyết, ông Hà Nguyên - giảng sư của Khoa quản lý kinh
doanh Đại học quốc gia Hà Nội - phân tách: quy trình tỏa sáng của sao trải qua 4
giai đoạn chính.<br />
<br />
Giai đoạn đầu là giai đoạn Khẳng định. Khi mới về, trong nhóm ai cũng coi
mình là sao cả. Sau khi khẳng định thì bắt đầu phân chia khu vực "quản trị". Đây
là giai đoạn bão táp, san sẻ quyền lực. Các "sao" mới thì họ thích được xác nhận
hơn. Sau khi thấy mình có tư chất hơn người khác thì chuyển sang giai đoạn hai
là: Lên tiếng. Lúc này thì mới biết anh/chị có là "sao" thật hay không. Liên
quan của sao chia theo thời đoạn thì thời đoạn thứ 2 là nhạy cảm nhất. Nếu giai
đoạn này giải quyết được xung đột thì thời đoạn thứ 3 rất là êm đẹp. Đến lúc này
thì làm rõ phần này của anh anh làm, phần kia của tôi thì tôi làm, hoặc là cùng
làm. Sang giai đoạn thứ tư là mọi việc đâu vào đấy".<br />
<br />
Cũng theo ông Hà Nguyên, nhân sự ngôi sao có thể được phân chia làm 2 dạng.
Dạng thứ nhất là "shining star", luôn tỏa sáng và rất muốn mọi người biết đến
việc tỏa sáng của mình. Trong những lĩnh vực mà họ mạnh thì họ có động thái là
"tranh đoạt", tinh thần cạnh tranh thường rất cao, thỉnh thoảng có phần thái
quá.<br />
<br />
Còn dạng ngôi sao thứ hai thì ít "nhấp nhánh" hơn, họ không cần thiết phải
tranh đoạt lắm, nếu mọi sự đều diễn ra như dự tính của họ thì họ sẽ rất thỏa
mãn. Họ không một mực phải chứng tỏ hoặc gây ấn tượng với ai điều gì, vì mọi sự
việc đều nằm trong tầm kiểm soát của họ.<br />
<br />
Tuy nhiên, vấn đề của nhà quản lý và lãnh đạo là phải thật tinh mắt để nhìn
trúng xem, ai mới là ngôi sao phát sáng thật sự. Ở khía cạnh thực tiễn và có
ích, Giám đốc trung tâm Phần Mềm Số 2 - FPT Software Lê Mai Anh lại có một nhìn
về viên chức ngôi sao theo cách khác. Quan điểm của ông Mai Anh là: "tất cả
những ai giỏi thì hồ hết đều tự cho mình là viên chức ngôi sao, nhưng nhân viên
ngôi sao thì cũng có vài loại. Một thường là những người làm được việc và hai là
người không được việc nhưng lại cứ tưởng mình được việc".<br />
<br />
Đương nhiên, dù phân loại theo cách nào thì các ngôi sao đó đều có đặc điểm
chung là tính tự cao rất cao.<br />
<br />
<strong>Thử thách từ việc sở hữu "sao"</strong><br />
<br />
Khi nhận ra trong tổ chức của mình có "nhân viên ngôi sao" như vậy, phản ứng
trước tiên của lãnh đạo bao giờ cũng rất vui mừng. Trong lúc tập thể ai cũng
"bình bình" nhưng mà xuất hiện "ngôi sao" thì các triển vọng thành công sẽ được
tăng thêm rất nhiều. Vì như vậy, sẽ có người đứng lên đóng vai trò định hướng,
làm gương và dẫn dắt cho những người còn lại. Bản thân họ cũng sẽ đóng góp được
nhiều hơn cho tổ chức cả về mặt chuyên môn cũng như quản trị tốt. Nhưng mọi kịch
bản đối với các ngôi sao lại thường không đơn giản và trơn tuột như vậy.<br />
<br />
Thử thách đầu tiên đối với lãnh đạo là phải giám định được ai là "ngôi sao
thật" và ai là "ngôi sao rởm" để từ đó có cách xử sự đúng đắn. Theo như cách
phân loại của ông Mai Anh, kiểu ngôi sao trước tiên là những người đích thực làm
được việc và họ luôn mong muốn phát triển tốt hơn nữa. Họ luôn tự cho mình là số
1 và muốn mình nhận được đầy đủ các quyền lợi so với người này người khác. Với
những người này, cách làm của ông Mai Anh là "mình phải tạo điều kiện tối đa cho
họ tự cho mình là số 1. Và nếu họ thành công thì họ là ngôi sao thật".<br />
<br />
Ông Mai Anh cũng cho rằng: với một cách quản lý và đãi ngộ hợp lý thì không
có việc gì phải lo các ngôi sao đó "lấn át" mình hoặc rơi vào tình trạng "trên
bảo dưới không nghe": "giả dụ tôi bắt họ làm một cái gì đấy mà họ không muốn thì
họ mới không nghe lời. Về căn bản thì các trưởng phòng của tôi đều được trao
quyền tối đa. Tôi kiểm soát hai điểm chính là những việc tác động tới tiền bạc
và quản lý về <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> ,. Còn
lại thì việc tuyển dụng , thải hồi, thăng tiến nhân sự thì tôi để họ toàn
quyền sử dụng. Hẳn nhiên họ được phép làm việc trong cái giới hạn đó thôi, vậy
thì họ có gì mà không nghe mình?"<br />
<br />
Còn với dạng ngôi sao "không được việc nhưng cứ tưởng mình được việc", ông
Mai Anh cho rằng cách xử trí với họ sẽ "hơi khó một chút". "Tôi thử cho họ thất
bại một lần để họ tự rút kinh nghiệm. Ví dụ, tôi giao cho họ một dự án để họ
toàn quyền quyết định. Tới lúc dự án đó thực sự gặp khó khăn, thì tôi sẽ tới
cứu. Lúc đấy, tôi sẽ chỉ ra cho họ biết là giá trị của họ đến đâu. Và họ nên rút
ra bài học ở chỗ nào. Sau một hai lần thì họ sẽ biết mình ở cấp độ nào. Nhưng
cũng có lần tôi phải đuổi việc, vì họ ngôi sao quá..."<br />
<br />
Nếu thử thách thứ nhất là về chất lượng "sao", thì thách thức thứ hai lại tác
động tới vấn đề số lượng. Một tập thể mà số lượng người tài, hoặc <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> chủ
lực như các "viên chức ngôi sao" "hẻo" quá thì khó có thể tạo được các bước đột
phá trong lĩnh vực của mình. Số phận của các đơn vị đó có thể sẽ phải "buồn le
lói" một thời gian dài trong khi các đối thủ của họ đã "vượt mặt" từ lâu.<br />
<br />
Còn với trường hợp mà các ngôi sao nhiều quá, thì tổ chức lại dễ rơi vào tình
trạng loàn "sao" bởi vì sao nào cũng tranh nhau tỏa sáng. Tuy nhiên, thay vì tỏa
sáng ra ngoài thì họ lại tỏa sáng vào trong. Ông Hà Nguyên nhận định: "Về lý
thuyết mà nói thì cứ có sao là tốt rồi. Thế nhưng mà chỗ có rất nhiều sao thì
chưa chắc đã tốt. Lúc này, mặt tốt của việc nhiều sao cũng chính là thử thách
đối với hệ thống quản lý là có tận dụng hết các ngôi sao đó không. Còn mặt dở
của nó là dễ xảy ra tan đàn xẻ nghé, không ai chịu ai cả". Cái khó nhất của
người làm quản trị hoặc lãnh đạo trong hoàn cảnh này là phải "điều phối" các
ngôi sao tỏa sáng đúng lúc, đúng chỗ, tránh làm cho chỗ này sao "sáng", chỗ kia
sao "xịt".<br />
<br />
Quantri.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-3877073212655696242015-08-21T00:15:00.000-07:002015-08-21T00:15:07.650-07:00Các bước xây dựng chương trình tập huấnSưu tầm: mẫu đơn xin mất việc của thầy giáo<br />
Các bước xây dựng chương trình tập huấn<br />
(HR) Sau đây là các bước của một chương trình tập huấn<br />
<br />
1. Xác định nhu cầu<br />
* Người đó hoàn toàn mới với một nhiệm vụ nào đó mới được giao và chưa biết
phải thực hành như thế nào.<br />
* Sản phẩm của anh ta được xếp vào loại thứ cấp.<br />
* Đã được nhắc nhở và hướng dẫn nhưng không có khả quan.<br />
* Đang làm việc sai phương pháp.<br />
* Đang cảm thấy không thoải mái với công việc.<br />
* Nhiều người rất ngại vì sợ học một cái gì đó mà mình chưa có định nghĩa cho
dù họ biết rằng là tốt hơn nếu được học.<br />
* Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người học.<br />
* Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình bị đào tạo và có tinh
thần tự vệ.<br />
<br />
2. Lên chương trình chi tiết<br />
* Người huấn luyện có khả năng tiếp nhận và tiến bộ không?<br />
* Họ có nồng hậu không?<br />
* Công tác mà bạn dự định huấn luyện có xác thực như những gì bạn dạy
không?<br />
* Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc này không?<br />
<br />
3. Theo dõi và kiểm tra<br />
* Theo dõi và kiểm tra tiến trình và kết quả việc tiếp thụ của học viên một
các thường xuyên, tìm hiểu xem họ có gặp khó khăn gì không?<br />
* Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe.<br />
* Hãy khích lệ ý kiến có giá trị.<br />
* Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào công việc không?<br />
* Xem, hỏi và lắng nghe.<br />
* Hãy khích lệ họ tự giải quyết những vướng mắc và hướng tới sự độc lập trong
công tác.<br />
* Hãy ghi nhận nếu người học thực hành tốt.<br />
* Cần tìm hiểu xem nhân viên còn cần gì nữa không?<br />
* Đàm đạo sự phát triển của anh ta trong mai sau.<br />
* Nếu sau quá trình đào tạo mà người công nhân không có cải thiện, hãy chuyển
anh ta đến những nơi phù hợp với đề xuất về kỹ năng thích hợp với anh ta.<br />
* Lý do năng lực của anh ta có hạn.<br />
* Đàm luận với phòng ban <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> quan điểm của
bạn.<br />
<br />
Quantri.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-33776464626989836512015-06-21T18:49:00.001-07:002015-06-21T18:49:05.179-07:007 phương thức khêu gợi sự nhiệt thành của nhân sự<p>7 phương thức khơi gợi sự nồng hậu của nhân viên</p><p>Nếu bạn hỏi 10 nhân sự rằng công ty có tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và năng lực của họ có được kiểm tra đúng mức không? vững chắc sẽ có chí ít bốn người trả lời là “không”.</p><p>Tại sao vậy?</p><p>Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trước nhiều thách thức không nhỏ khiến cho nhiều tổ chức quan hoài đến vấn đề làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích sự sáng tạo và tận tụy với công việc của nhân sự. Một số doanh nghiệp đã tăng phí chăm chút sức khỏe cho người cần lao. Nhưng việc này cũng trở thành một gánh nặng và đồng nghĩa với việc cắt giảm một số các phí khác, thí dụ như từ quỹ lương mà đáng lý để <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a> cho người lao động.</p><p>Ngoài ra, sự hạn chế trong phát triển và tăng trưởng của các tổ chức cũng giảm thời cơ thăng tiến nghề nghiệp của các viên chức. Và những ảo tưởng trở nên các nhà quản lý của họ bị vỡ vạc mộng vì những báo cáo liên tiếp về tình trạng tham nhũng xảy ra tràn lan ở nhiều đơn vị hàng đầu trên toàn cầu. Đó chính là nguyên do khiến họ cảm thấy thất vọng, cảm thấy mình chưa được kiểm tra đúng mức và chưa được trả lương cân xứng với công sức đã bỏ ra.</p><p>Làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực?</p><p>Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân sự làm việc đang trở nên một vấn đề quan yếu nên nhiều nhà lãnh đạo đã tìm về với những tiêu chuẩn và phương pháp cơ bản bấy lâu đã bị lãng quên. Đó là bảy phương pháp sau:</p><p>1. Hăng hái tạo ra những thời cơ tập huấn , nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho viên chức của bạn:</p><p>Viên chức dưới quyền bạn sẽ có <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f574/tai-lieu-tieu-chi-danh-gia-cua-cong-ty-van-chuyen-pacific-37729/" title="động lực làm việc"><strong>động lực làm việc</strong></a> khi biết rằng họ sẽ có thời cơ được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có tín hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các doanh nghiệp thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân sự đang làm việc trong các cơ quan cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những tri thức và kỹ năng mới cho công việc của mình.</p><p>2. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công tác:</p><p>Chỉ có khoảng ba trong số mười nhân sự cảm thấy doanh nghiệp mình đang áp dụng và thực hành thành công tác kết liên tiền thưởng với kết quả họ đạt được trong công tác.</p><p>Một sinh viên đang học năm thứ nhất tại một trường đại học, trong kỳ nghỉ hè, anh ta đi làm thêm tại một cửa hàng bán sỉ. Đó là công việc trước tiên đích thực trong thế cuộc của anh ta. Giống như những gì anh ta được học tại trường, tổ chức này đã ứng dụng chế độ khuyến khích nhân viên ký kết càng nhiều giao kèo với khách hàng sẽ càng kiếm được nhiều tiền. Mỗi khi anh ta thuyết phục thành công một khách hàng ký kết giao kèo mua hàng với cơ quan, anh ta sẽ nhận được 5 đô-la. Và đối một số sản phẩm đặc biệt, số tiền anh ta nhận được cho mỗi một hiệp đồng được ký kết lên tới 10 đô-la.</p><p>Trở về nhà, anh ta đã kể với bố mình bằng một tâm trạng rất phấn chấn rằng: “Bố ạ, những động cơ này đã thực sự khiến cho con tích cực làm việc. Tại trường, con đã được học các động cơ là một trong mười nguyên tắc kinh tế có thuộc tính chỉ dẫn, nhưng hiện thời con mới thực thụ tận mắt chứng kiến và nhận ra tác dụng của nó.” Anh ta còn nói thêm rằng: “Mỗi buổi sáng khi con thức dậy, ý nghĩ trước nhất xuất hiện trong đầu là làm thế nào để có thể tạo ra được nhiều hợp đồng bán hàng”.</p><p>3. Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc:</p><p>Một trong những lý do khiến nhân viên của bạn không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công tác mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chuẩn xác những yêu cầu của bạn. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được kiểm tra là một người làm tốt công tác.</p><p>Trong khi đó, những nhà quản trị lại có những nghĩ suy ngược lại rằng viên chức phải biết cách thực thi công tác thế nào là tốt và thế nào là không tốt. Nên biết rằng nếu bạn không đưa ra được các tiêu chí để kiểm tra sự thành công trong công tác, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và phân minh, nhân sự của bạn sẽ không có động lực hoàn tất tốt công tác.</p><p>4. Tạo cho nhân sự cơ hội được biểu hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực cuủa họ:</p><p>Một phần ba số nhân viên không cảm nhận thấy họ đã được sử dụng hết những khả năng và năng lực mà họ có. Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với các nhân viên. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ chóng vánh mất đi những hứng thú đối với công tác.</p><p>Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, bạn hãy hỏi xem họ thích làm việc gì, sau đó tạo thời cơ cho họ diễn tả và vận dụng các khả năng mà họ có.</p><p>5. Trao gửi niềm tin đối với nhân sự của bạn:</p><p>Một phần ba số nhân sự không cảm thấy họ có quyền đưa ra các quyết định mà họ cho là cần thiết để làm tốt công tác của mình. Bạn thử đặt mình vào vị trí của viên chức và tự hỏi: Khi sếp giao cho bạn một công tác kèm theo là sự tin tưởng tuyệt đối bạn sẽ làm tốt, thì bạn sẽ cảm thấy thế nào? Tin chắc là bạn cũng tin rằng bạn sẽ hoàn thành không những tốt mà là rất tốt công tác đó. Tại sao vậy? Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.</p><p>Để làm sung túc và phong phú công việc, hãy tạo ra những thử thách, cho nhân viên quyền tự chủ, phát triển năng lực cá nhân và nhiều cơ hội để nói về cách thực thi công việc của họ.</p><p>Giao quyền và nghĩa vụ cho nhân viên là một phương pháp quản trị rất hiệu quả và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các cơ quan bây chừ.</p><p>6. Giúp cho nhân sự tin tưởng rằng họ là những người xoành xoạch thắng lợi:</p><p>Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Bạn nên nhớ rằng, thành công là một trong những động lực rất quan yếu khiến cho nhân sự của bạn làm việc hăng hái và tích cực. Thường ngày, thành công lại làm phát sinh ra nhiều thành công liên tục sau đó. Và những viên chức của bạn, kiên cố chỉ muốn là thành viên trong những phòng ban luôn gặt hái được nhiều thành công.</p><p>Tuy nhiên, trên thực tại, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Bạn nên chia sẻ những thông tin tốt lành và cám ơn nhân viên về những đóng góp của họ đối với sự thành công của công ty.</p><p>7. Hãy giúp nhân sự của bạn nhận ra một điều: cảm giác được làm việc quan yếu và hữu dụng hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ thuần tuý là có một công tác để làm.</p><p>Có ba người lái xe cần tìm việc làm. Nhà tuyển dụng đã đưa họ đến trước một chiếc ô-tô chuyên chở sắp chuyển động, có chất một số săng hàng trên xe. Người trước tiên được hỏi: “Thử đoán xem bạn sẽ làm gì và đi đâu với chiếc ô-tô tải này?”. Anh ta trả lời ngay rằng: “Tôi không quan tâm đến việc tôi sẽ làm gì và đi đâu. Tôi chỉ biết là tôi cần có một công việc, và thời gian của tôi được dùng để làm công tác này”. Anh ta còn nói thêm: “thời gian của tôi được tính bằng tiền. Nếu tôi làm việc càng nhiều, số tiền tôi kiếm được sẽ càng lớn”.</p><p>Người thứ hai cũng được hỏi câu hỏi rưa rứa như vậy, và anh ta trả lời rằng: “Tôi nghĩ tôi sẽ chuyển những thùng hàng trên xe chuyên chở đến một ngôi nhà nào đó”.</p><p>Còn người thứ ba đã giải đáp thế này: “Những gì mà tôi sẽ làm có thể sẽ rất quan yếu và có ý nghĩa với ai đó. Có thể, tôi sẽ trợ giúp một gia đình trẻ nào đó bắt đầu một cuộc sống mới <a href="http://blognhansu.net" title="tại đây"><strong>tại đây</strong></a>, trên lãnh hải đông này”.</p><p>Nếu bạn là nhà tuyển dụng , trong ba người đó, bạn sẽ nhận ai vào làm việc?</p><p>Nếu muốn viên chức của bạn đích thực có động cơ làm việc hăng hái, bạn nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì tác động đến công tác của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan yếu đối với khách hàng.</p><p>***</p><p>Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người thông thường để đạt được những kết quả phi thường. Có thế mới biết để trở nên một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng. Tuy nhiên, rất may là bên cạnh một phần rất nhỏ của nhân tố bẩm sinh, nghệ thuật lãnh đạo hoàn toàn có thể học được. Và bảy phương pháp trên là các bài học mà nhiều nhà lãnh đạo hào kiệt trong nhiều lĩnh vực trên thế giới đã học và ứng dụng thành công.</p><p>Quantri.Vn</p><p><strong>Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ </strong><br /><br />"đảo lộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời khắc Đại hội cổ đông. Sự chuyển dịch <font color="#0066cc"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a></font> NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".<br />Trong chán, ngoài thèm<br /><br />Những câu chuyện từ chủ đề <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> ngành ngân hàng (NH) bao giờ cũng hấp dẫn. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, hiện tại nhân viên NH ở vị trí nào cũng chịu đầy áp lực. Trưởng phòng ban thẻ văn phòng Hà Nội của một NHTMCP có trụ sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với sức ép chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tiếp tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân viên không qua được vòng thử việc.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://img.v3.news.zdn.vn/w660/Uploaded/pgi_xvauqbnau/2014_08_29/53fff5db7d45d_medium.jpg" /><br /><br />Theo tiết lộ của vị Trưởng phòng ban kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi viên chức trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký hợp đồng đặt thiết bị thanh toán thẻ (POS) ở ít nhất là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân viên. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: viên chức này đi khỏi thì lại có ngay người tìm việc khác xin vào.<br /><br />Một nhân sự của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá sức ép khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở công ty cổ phần cũng không quá nhiều sức ép như hiện thời. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dụ dỗ” của cô bạn sang NH, hiện thời mới thấy thấm mệt. Áp lực nhiều, thời kì quản trị chặt, thu nhập đi xuống.<br /><br />Với những cán bộ, viên chức làm ở bộ phận giám định, ưng chuẩn cho vay, áp lực hiện thời còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải bảo đảm chất lượng tín dụng. Liên tục có những vụ việc thúc đẩy tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân sự “né”, hoặc tìm cách nhảy đầm khỏi những vị trí mẫn cảm này.<br /><br />Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung quanh co chủ đề <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> NH. Điển dường như chuyện tại doanh nghiệp công đoàn của một NHTM nhà nước đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông tin này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục giấy tờ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó phòng ban ở các chi nhánh tỉnh giấc cũng xin về. Trong đó nhiều ứng cử viên là giới “mày râu”. “Đúng là áp lực kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện bi hài như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị áp lực, lương thì cũng tạm ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan trọng là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân sự của NH này san sẻ.<br /><br /><b>NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ</b><br /><br />Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân sự, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã thay đổi ở vị trí lãnh đạo cấp cao. Có thể mới tháng này một vị là giám đốc điều hành của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc thay đổi lãnh đạo cao cấp đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của viên chức có thể ảnh hưởng tới công việc, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cấp cao không được mời gọi nhân viên cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.<br /><br />Song có vẻ như thời kì gần đây đã có những đổi thay. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, phần lớn các NH đều cho rằng, <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a> đang ngày càng ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân sự có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường cần lao ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến hăng hái. Cụ thể, 36,6% NH dự kiến tăng cần lao quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự kiến cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một vài năm liên tục thay viên chức như vừa qua.<br /><br />TS. Cấn Văn Lực – Phó giám đốc điều hành, Giám đốc Trường đào tạo cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều xáo trộn. “Tuy nhiên, những xáo trộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời điểm Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân viên NH vào mùa này tấp nập chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Hiện giờ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân sự, nhưng ngược lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.<br /><br />“Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn xiết thường nhật. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển viên chức mới là cố nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu viên chức. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và cố nhiên nhân viên phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.<br /><br />Theo quang Cảnh/ Thời báo ngân hàng</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-39579800733276175862015-05-25T08:10:00.001-07:002015-05-25T08:10:35.026-07:00Nhân lực nhà băng: “Hớt váng” hay phát triển từ gốc? - HR Vietnameses<p>Sưu tầm: viết cv xin việc ấn tượng</p><p>Nhân lực nhà băng: “Hớt váng” hay phát triển từ gốc?<br /><br />nâng cao chất lượng nhân công là một yêu cầu thúc bách đối với ngành nhà băng Việt Nam hiện giờ. Một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và nhất quán là điều cần thiết để mỗi ngân hàng có được đội ngũ nhân công mạnh.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://static.xaluan.com/images/news/Image/2014/10/16/1543f212da95b2.img.jpg" /><br /><br />Theo khảo sát được thực hiện bởi Viện nhân lực ngân hàng tài chính (BTCI) và Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trường trong ngành này các năm 2012 - 2013 vào khoảng 29.000 người - 32.000 người và đến năm 2016 khoảng 61.000 người.<br /><br />Bên cạnh đó, số sinh viên được tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 người - 20.000 người. Nguyên do của tỷ lệ khiêm tốn này được giảng giải là do phần đông sinh viên sau khi tập huấn còn “hổng” cả về kỹ năng lẫn tri thức chuyên ngành.<br /><br />Nhiều <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a> đã đưa ra tiêu chí kinh nghiệm bên cạnh bằng cấp nhằm tránh mất nhiều thời gian và công sức cho việc đào tạo lại đội ngũ <font color="#0066cc">nhân viên</font> mới. Điều này không có gì lạ, bởi các nhà phỏng vấn trong lĩnh vực tài chính, nhà băng thường chịu áp lực về hiệu quả trong thời kì ngắn nhất, nhất là trong giai đoạn ngành này đang trải qua những cuộc tái cơ cấu gắt gao.<br /><br />Chưa có con số tổng thể về tỷ lệ tuyển dụng viên chức “có kinh nghiệm” trong ngành nhà băng, nhưng nhìn vào con số có khi tới hàng chục nghìn <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> nhà băng “khiêu vũ việc” hoặc bị thải hồi và tìm nơi làm mới giữa các ngân hàng cho thấy sự ưu tiên tuyển dùng người đã “quen việc” là khuynh hướng phổ thông.<br /><br />Nhưng theo các chuyên gia, tuyển dụng theo kiểu “hớt váng” này chẳng những thu hẹp cơ hội làm việc của sinh viên mới ra trường mà còn khiến cho ngân hàng có thể “loại nhầm” nhân tài.<br /><br />Thực tế, một số nhà băng đã chọn lựa hướng đi khác. Ông Nguyễn Quốc Nam - Giám đốc Khối quản trị nguồn nhân công Techcombank, cho biết: ngân hàng có tỷ lệ ứng cử viên mới ra trường được tuyển dụng lên tới 60 - 65%. Sau khi được tuyển dụng, những người tìm việc này được tham gia các khóa học thường niên nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên nghiệp.<br /><br />Ông Nguyễn Quốc Nam cho biết thêm: “Hàng năm có hơn 500 khóa học được công ty liên tục và theo nhiều hình thức, thời kì khác nhau để viên chức có thể linh hoạt tham gia. Riêng đối với cấp quản lý, Techcombank thực hành chương trình tập huấn đặc biệt Techcomlead nhằm bồi bổ kỹ năng cho thế hệ lãnh đạo cận kề.”<br /><br />Không chỉ thu hút và tập huấn nguồn nhân công mới, Techcombank còn được biết đến là nơi có môi trường làm việc thuận tiện, tạo điều kiện để người cần lao gắn bó lâu dài. Chẳng hạn, ngoài cơ hội được đào tạo bài bản, viên chức Techcombank nhận được sự quan tâm thấu đáo của ban lãnh đạo như được nghỉ phép vào ngày sinh nhật, được tham gia vào chương trình “We share” cơ quan hàng tháng.<br /><br />Trong chương trình này, các thành viên ban điều hành lắng tai những khó khăn và trả lời những vướng mắc của nhân sự, và san sẻ với họ về tình hình phát triển của nhà băng. Techcombank cũng là nhà băng đầu tiên ở Việt Nam vận dụng chế độ làm việc linh hoạt - nhân sự đăng ký giờ làm việc khởi đầu từ 8 giờ sáng hoặc 9 giờ sáng tùy theo khả năng và điều kiện gia đình.<br /><br />Tại những trụ sở làm việc lớn như Techcombank Lim Tower hay Techcombank Tower Bà Triệu, ngoài kiến trúc hiện đại và không khí làm việc năng động, tươi mới, nhiều người chắc hẳn sẽ rất ngạc nhiên với các phòng chức năng đặc biệt như “quiet room” để thư giãn, giải tỏa căng thẳng, hay phòng nghỉ riêng dành cho nhân viên nữ. Đây là những điều kiện làm việc khá ưu đãi miêu tả thành ý của ban lãnh đạo đối với người lao động, mang lại tâm lý hăng hái, gắn kết của người lao động với công ty, liên quan ý thức làm việc hiệu quả hơn.<br /><br />Được biết, ngoài Techcombank, hiện một số nhà băng tại Việt Nam cũng dần quay lại thiên hướng tuyển dụng đầu vào từ sinh viên tốt nghiệp, thay cho việc “săn” nhân sự từ ngân hàng khác.<br /><br />“Nhà băng là ngành cần sự ổn định, niềm tin và chiến lược phát triển nhân sự dài hạn cao, nên việc tuyển sinh viên tốt nghiệp tuy mất thêm thời kì huấn luyện nhưng thường chọn được những người trung thành, có thiên hướng gắn bó và cảm nhận sâu sắc văn hóa cơ quan, và điều đó góp phần tạo ra hình ảnh đặc trưng của ngân hàng”, một chuyên gia nhân sự tại Hà Nội nhận xét.<br /><br />Xaluan.Com</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-28776691843214940682015-05-02T19:05:00.001-07:002015-05-02T19:05:13.978-07:00Thúc đẩy của sự thay đổi đến tiến trình quản lý nguồn nhân công - HRM<p>Ảnh hưởng của sự đổi thay đến tiến trình quản lý <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a></p><p>Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn thúc đẩy đến chúng ta. Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những đổi thay để có thể thực hiện quá trình <a href="http://blognhansu.net" title="quản trị nguồn nhân lực"><strong>quản trị nguồn nhân công</strong></a> một cách nghệ thuật là mong muốn và là nghĩa vụ của các nhà quản lý.</p><p>Đặc điểm của tổ chức "cũ”:</p><p>Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng căn bản như sau:</p><p>- Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa</p><p>- Hệ thống ngôi thứ chính thức</p><p>- Các lệ luật và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa</p><p>- Biên cương giữa các bộ phận rõ ràng</p><p>- Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa : đào tạo , sự nghiệp , phần thưởng …</p><p>Đòi hỏi của tổ chức hiện tại :</p><p>- Đầu tư cho ngày mai … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại.</p><p>- Hài lòng rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng.</p><p>- Nâng cao chất lượng hiệu quả công tác … nhưng phải quan hoài hơn nữa đến người cần lao.</p><p>- Biết tất cả chi tiết … nhưng song song phải biết ủy quyền.</p><p>- Hết lòng vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng.</p><p>- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe.</p><p>- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết chăm sóc gia đình.</p><p>P5media.Vn</p><p><a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>Tham khảo</strong></a> từ : <a href="http://www.luanvannhansu.net" title="http://www.luanvannhansu.net"><strong>http://www.Luanvannhansu.Net</strong></a></p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-51044869019975902032015-05-01T18:14:00.001-07:002015-05-01T18:20:00.998-07:00ĐH Công đoàn tuyển sinh đào tạo Thạc sỹ năm 2015<span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Trường đại học Công đoàn thông báo tuyển sinh đào tạo trình độ thạc sĩ năm 2015 nh</span><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">ư sau:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1. Chuyên ngành đào tạo</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; border-collapse: collapse; color: #333333; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; margin: auto auto auto 32.4pt; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; width: 63%px; word-spacing: 0px;"><tbody>
<tr><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 176.625px;" valign="top" width="51%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1.<b> Quản trị nhân lực</b></span></i><b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span></b>
</td><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 164.625px;" valign="top" width="48%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Mã số: 60 34 04 04</span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 176.625px;" valign="top" width="51%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2.<b><span class="Apple-converted-space"> </span>Quản trị kinh doanh</b></span></i><b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span></b>
</td><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 164.625px;" valign="top" width="48%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Mã số: 60 34 01 02</span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 176.625px;" valign="top" width="51%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3.<b><span class="Apple-converted-space"> </span>Kế toán </b></span></i><b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span></b>
</td><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 164.625px;" valign="top" width="48%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Mã số: 60 34 03 01</span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 176.625px;" valign="top" width="51%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4.<b><span class="Apple-converted-space"> </span>Xã hội học</b></span></i><b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span></b>
</td><td style="background-color: transparent; border: rgb(240, 240, 240); padding: 0cm 5.4pt; width: 164.625px;" valign="top" width="48%"><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Mã số: 60 31 03 01</span></i><br />
<i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
</tbody></table>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Thời gian đào tạo:</span></b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span><b><i>2 năm</i></b></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Hình thức đào tạo:</span></b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span><b><i>Không tập trung</i></b></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<br />
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Các môn thi tuyển</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4.1. Chuyên nga</span></i></b><b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">̀nh</span></i></b><b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span></span></i></b><b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Quản trị Nhân lực; Quản trị Kinh doanh; Kế toán</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Môn cơ bản: Toán (<i>Giải tích và Xác suất thống kê</i>)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Môn cơ sở ngành<i>:<span class="Apple-converted-space"> </span></i>Kinh tế học (<i>Kinh tế vi mô và Kinh tế vĩ mô</i>)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Môn điều kiện: Tiếng Anh (trình độ B)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4.2. Chuyên nga</span></i></b><b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">̀nh</span></i></b><b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span></span></i></b><b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Xã hội học</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Môn cơ bản: Triết học Mác - Lênin</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;">- Môn cơ sở ngành:<i><span class="Apple-converted-space"> </span></i>Xã hội học (<i>Xã hội học đại cương và Lịch sử xã hội học</i>)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">-<b><span class="Apple-converted-space"> </span></b>Môn điều kiện: Tiếng Anh (trình độ B)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4.3. Các trường hợp sau được miễn thi môn tiếng Anh</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;">- Có bằng tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài mà ngôn ngữ học tập là tiếng Anh, được công nhận văn bằng theo qui định hiện hành;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Có bằng tốt nghiệp đại học chương trình tiên tiến theo đề án của Bộ Giáo dục và Đào tạo;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Có bằng tốt nghiệp đại học ngành ngôn ngữ Anh;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Có chứng chỉ trình độ tiếng Anh bậc 3/6 trở lên theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc tương đương trong thời hạn 02 năm kể từ ngày cấp chứng chỉ đến ngày đăng ký dự thi. </span><br />
<br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Được qui định tại<span class="Apple-converted-space"> </span><b>Phụ lục II: Bảng tham chiếu qui đổi một số chứng chỉ ngoại ngữ tương đương cấp độ 3/6 khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam áp dụng trong đào tạo trình độ thạc sĩ</b><span class="Apple-converted-space"> </span>(<i>Kèm theo Thông tư số: 15/2014/TT-BGDĐT ngày 15/5/2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo).</i></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5. Điều kiện dự thi</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5.1.</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> <span class="Apple-converted-space"> </span></span><b><i>Điều kiện văn bằng</i></b>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;"> </span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;">- Thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành dự thi không phải học bổ sung kiến thức trước khi dự thi;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">-<span class="Apple-converted-space"> </span></span></i></b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học n</span><span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">gành phù hợp và ngành gần với chuyên ngành<span class="Apple-converted-space"> </span></span><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">dự thi phải học bổ sung kiến thức trước khi dự thi.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<br />
<span lang="IT" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">+ Ngành phù hợp và ngành gần với chuyên ngành dự thi:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<br />
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; border-collapse: collapse; border: medium none; color: #333333; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; width: 100%px; word-spacing: 0px;"><tbody>
<tr><td style="background-color: transparent; border: 1pt solid windowtext; padding: 0cm 5.4pt; width: 159.625px;" valign="top" width="29%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Chuyên ngành dự thi</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: windowtext windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; border-top-style: solid; border-top-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 396.625px;" valign="top" width="70%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Văn bằng đại học</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 159.625px;" valign="top" width="29%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1. Quản trị nhân lực</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td rowspan="3" style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 396.625px;" width="70%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Cử nhân thuộc khối ngành Kinh doanh và Quản lý; Kinh tế học;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Kĩ sư kinh tế.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 159.625px;" valign="top" width="29%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Quản trị kinh doanh</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr style="height: 5.1pt;"><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; height: 5.1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 159.625px;" valign="top" width="29%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Kế toán </span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 159.625px;" width="29%"><b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Xã hội học</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 396.625px;" width="70%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Cử nhân thuộc khối ngành Xã hội học và Nhân học; Cử nhân báo chí; Cử nhân Công tác xã hội.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">+ Chương trình học bổ sung kiến thức:</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<br />
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; border-collapse: collapse; border: medium none; color: #333333; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; width: 100%px; word-spacing: 0px;"><tbody>
<tr><td style="background-color: transparent; border: 1pt solid windowtext; padding: 0cm 5.4pt; width: 123.625px;" valign="top" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Ngành</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: windowtext windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; border-top-style: solid; border-top-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Các học phần bổ sung kiến thức</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: windowtext windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; border-top-style: solid; border-top-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Số tín chỉ</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td rowspan="5" style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 123.625px;" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Quản trị</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">nhân lực</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1.Quản trị nhân lực</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">7</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr style="height: 20.4pt;"><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; height: 20.4pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Tổ chức LĐKH và ĐMLĐ</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; height: 20.4pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Kinh tế nguồn nhân lực</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Quản trị học</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 281.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5. Thống kê lao động</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 135.625px;" valign="top" width="25%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; border-collapse: collapse; border: medium none; color: #333333; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; width: 100%px; word-spacing: 0px;"><tbody>
<tr><td style="background-color: transparent; border: 1pt solid windowtext; padding: 0cm 5.4pt; width: 124.625px;" valign="top" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Ngành</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: windowtext windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; border-top-style: solid; border-top-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Các học phần bổ sung kiến thức</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: windowtext windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; border-top-style: solid; border-top-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" valign="top" width="26%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Số tín chỉ</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td rowspan="6" style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 124.625px;" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Quản trị</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">kinh doanh</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1. Quản trị học</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Quản trị chất lượng</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Quản trị chiến lược</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Quản trị sản xuất và tác nghiệp</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5. Quản trị thương mại</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6. Quản trị nhân lực</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td rowspan="6" style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 124.625px;" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Kế toán</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1. Nguyên lý kế toán</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Kế toán tài chính doanh nghiệp</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">7</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Kiểm toán căn bản</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Kế toán quản trị</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5. Kế toán công</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6. Phân tích hoạt động doanh nghiệp</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td rowspan="8" style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext; border-left-style: solid; border-left-width: 1pt; border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 124.625px;" width="23%"><b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Xã hội học</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">1. Xã hội học đại cương</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2. Lịch sử xã hội học</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3. Phương pháp nghiên cứu XHH</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">3</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">4. Xã hội học nông thôn</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5. Xã hội học đoàn thể</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6. Xã hội học tôn giáo</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">7. Xã hội học gia đình</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
<tr><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 279.625px;" valign="top" width="50%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">8. Xã hội học văn hóa</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td><td style="background-color: transparent; border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1pt; border-color: rgb(240, 240, 240) windowtext windowtext rgb(240, 240, 240); border-right-style: solid; border-right-width: 1pt; padding: 0cm 5.4pt; width: 136.625px;" width="26%"><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">2</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> (Căn cứ bằng tốt nghiệp đại học và bảng điểm, số học phần và số tín chỉ cần học bổ sung do Hiệu trưởng quyết định)</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;"> </span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;">- Văn bằng tốt nghiệp đại học và bảng điểm do cơ sở đào tạo nước ngoài cấp phải được công chứng tiếng Việt và nộp kèm theo văn bản công nhận của Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục (thông tin về đăng ký công nhận văn bằng do nước ngoài cấp xem tại http://cchc.moet.gov.vn , mục Khảo thí & KĐCL)</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5.2. Điều kiện thâm niên công tác</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Thí sinh đăng ký dự thi có bằng tốt nghiệp đại học loại khá trở lên có chuyên ngành tốt nghiệp đúng hoặc phù hợp với chuyên ngành được đăng ký dự thi ngay sau khi tốt nghiệp;</span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Những trường hợp còn lại thí sinh phải có ít nhất một năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực chuyên môn phù hợp với chuyên ngành dự thi, kể<i><span class="Apple-converted-space"> </span></i>từ ngày ký Quyết định công nhận tốt nghiệp đại học đến ngày nộp hồ sơ dự thi.</span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5.3. Có lý lịch bản thân rõ ràng (</span></i></b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">không trong thời gian bi</span></i><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">̣<span class="Apple-converted-space"> </span></span></i><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">thi hành kỷ luật từ cảnh cáo trở lên) </span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5.4. Có đủ sức khoẻ để học tập</span></i></b>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">5.6. Nộp hồ sơ đầy đủ, đúng thời hạn theo qui định của Trường đại học Công đoàn</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6. Đ</span></b><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">ố<b>i tượng và chính sách ưu tiên</b></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<br />
<b><i><span lang="DE" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6.1. Đối tượng</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">-</span><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span></span><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Người có thời gian công tác liên tục từ 2 năm trở lên (tính đến ngày hết hạn nộp hồ sơ đăng ký dự thi) tại các địa phương được quy định là Khu vực 1 trong Quy chế tuyển sinh đại học, cao đẳng hệ chính quy hiện hành. Trong trường hợp này, thí sinh phải có quyết định tiếp nhận công tác hoặc điều động, biệt phái công tác của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Thương binh, người hưởng chính sách như thương binh;</span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Con liệt sĩ;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động;</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.2pt;">- Người dân tộc thiểu số<span class="Apple-converted-space"> </span></span><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">có hộ khẩu thường trú từ 2 năm trở lên<span class="Apple-converted-space"> </span><span style="letter-spacing: -0.2pt;">ở địa phương được quy định là Khu vực 1</span><span class="Apple-converted-space"> </span>trong Quy chế tuyển sinh đại học, cao đẳng hệ chính quy hiện hành<span style="letter-spacing: -0.2pt;">;</span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.3pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.3pt;">-<span class="Apple-converted-space"> </span></span><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, được Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh công nhận bị dị dạng, dị tật, suy giảm khả năng tự lực trong sinh hoạt, học tập do hậu quả của chất độc hoá học<span style="letter-spacing: -0.3pt;">.</span></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span lang="DE" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<br />
<b><i><span lang="DE" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">6.2. Mức ưu tiên</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Người dự thi thuộc đối tượng ưu tiên quy định được cộng vào kết quả thi mười điểm cho môn ngoại ngữ (thang điểm 100) nếu không thuộc diện được miễn thi ngoại ngữ theo quy định của Quy chế và cộng một điểm (thang điểm 10) cho môn cơ<span class="Apple-converted-space"> </span></span><span lang="DE" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">bản</span><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">7. Hồ sơ đăng ký dự thi</span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Cơ sở đào tạo chỉ nhận hồ sơ khi có đầy đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu ghi ở trang sau của túi hồ sơ và không trả lại hồ sơ sau khi đã nhận.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Khi nộp hồ sơ, thí sinh cần mang theo các văn bằng, chứng chỉ và bảng điểm gốc để đối chiếu.</span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.4pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.4pt;">8. Thời gian tiếp nhận hồ sơ:</span></b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.4pt;"><span class="Apple-converted-space"> </span></span><b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.7pt;">Đến 17h ngày 14 tháng 7 năm 2015</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> <span class="Apple-converted-space"> </span></span></b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">-<b><span class="Apple-converted-space"> </span>Học Hệ thống kiến thức:<span class="Apple-converted-space"> </span><i>Từ 8h ngày 9/5/2015(Ban ngày thứ 7 và CN)</i></b></span><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.3pt;"> </span></i></b><br />
<b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.3pt;">-<span class="Apple-converted-space"> </span></span></i></b><b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt; letter-spacing: -0.3pt;">Học Bổ sung kiến thức:<span class="Apple-converted-space"> </span><i>Từ 18h ngày 11/5/2015 (Buổi tối từ thứ 2 đến thứ 6)</i></span></b><b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span><br />
<span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> Địa điểm học: Phòng 201, 202, 203, 204, 205 – Nhà C</span>
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></b><br />
<br />
<b><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">- Dự kiến thi:<span class="Apple-converted-space"> </span><i>Ngày 15 và 16 tháng 8 năm 2015</i></span></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<i><u><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></u></i><br />
<br />
<i><u><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Ghi chú</span></u></i><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">: Trường đại học Công đoàn không gửi Giấy báo thi tới từng thí sinh. Lịch thi chính thức sẽ được đăng tải trên website của Trường http://www.dhcd.edu.vn. Những thí sinh có nhu cầu nhận Giấy báo thi bằng văn bản, liên hệ trực tiếp tại Văn phòng Khoa Sau đại học vào giờ hành chính các ngày làm việc trong tuần.</span></i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><u><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></u></b><br />
<br />
<b><u><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Để biết thêm thông tin chi ti</span></u></b><u><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">ế<b>t xin liên hệ:</b></span></u><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<span style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: #f5f6f9; color: #333333; display: inline !important; float: none; font-family: Arial; font-size: 12px; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 20px; orphans: auto; text-align: start; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: 1; word-spacing: 0px;"></span>
<b><i><span lang="VI" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Khoa Sau đại học - Trường đại học Công đoàn</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span lang="PT-BR" style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">Phòng 307 - nhà A - số 169 Tây Sơn - Đống Đa - Hà Nội</span></i></b><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"></span>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b><br />
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;">ĐT: 04.35334231 - Fax: 04.38517084</span></i></b><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjggAFbYccturfcSCTBYHndbInQGwqFYiyiazsF38GVmWe_7UqYFiEL3XybYTXqD_Ckb_NJX6DtpvNvZsILHdUJbzWzNFsBIPxYMCqlJl2Qe9VhmL2Yymm9LxpMlK9rSZM-Ywgquis-gJcT/s1600/nghihuu.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjggAFbYccturfcSCTBYHndbInQGwqFYiyiazsF38GVmWe_7UqYFiEL3XybYTXqD_Ckb_NJX6DtpvNvZsILHdUJbzWzNFsBIPxYMCqlJl2Qe9VhmL2Yymm9LxpMlK9rSZM-Ywgquis-gJcT/s1600/nghihuu.jpg" height="223" width="400" /></a></div>
<b><i><span style="font-family: Arial; font-size: 10.5pt;"> </span></i></b>
Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-15439824055057721422015-04-24T20:16:00.001-07:002015-04-24T20:16:49.251-07:00Bí kíp GIỮ CHÂN hào kiệt<p>Bí quyết GIỮ CHÂN nhân tài</p><p>Các chuyên viên <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> thường có những phản ứng khác nhau khi nhận <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn xin thôi việc"><strong>đơn xin nghỉ việc</strong></a> của nhân viên. Có người tìm cách lôi kéo nhân sự ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal rầm rĩ với kẻ định 'bỏ ngũ'.</p><p>Nhưng trong đại phần lớn trường hợp, hồ hết chuyên viên <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> thường mắc một sai lầm: Họ coi việc rời bỏ của nhân viên như một sự bội phản và hành xử với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.</p><p>Giả dụ các chuyên viên <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được nhân viên. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ tổ chức, các chuyên viên viên chức.</p><p>1/ Thu thập thông báo<br />trước nhất bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên do nghỉ việc của viên chức cũng như xem quyết định của họ "gang thép" đến mức nào. Bởi thỉnh thoảng, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là căn do khiến nhân viên muốn dứt áo ra đi. Cũng có thể đó là lòng tự trọng thỉnh thoảng quá cao của viên chức khi họ cho rằng họ không được kiểm tra đúng mức.</p><p>Theo các chuyên viên tư vấn, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách trò chuyện với cá nhân xin mất việc. Cuộc nói chuyện phải hết sức tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất bình tĩnh, kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai.</p><p>Nếu nhân viên của bạn tỏ ý trù trừ, hãy tìm cách "tiến công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn một mực. Đừng nên để các nhân viên khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm nhân viên để cầu lợi.</p><p>2/ Đôi bên cùng có lợi<br />Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'đào ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng ngày mai của họ cũng là mối quan hoài của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo rời bỏ để hiểu họ hơn. Nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở doanh nghiệp những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lừng chừng trong thỏa thuận này, bạn cũng nên thẳng thắn nói ra.</p><p>3/ công việc và các mối quan hệ riêng<br />Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng cần lao, đơn vị có nguy cơ mất đi một viên chức người tài, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng nảy trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thành thục việc.</p><p>4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều giác độ<br />giả dụ bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại tĩnh tâm. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.</p><p>Đối với những người quyết dứt áo đi khỏi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời gian qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.</p><p>5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền<br />Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân sự vẫn còn rất hồ nghi về quyết định xin thôi việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng cơ hội này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc rời bỏ nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công tác, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoài ra, cũng đừng vội đề xuất <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a> bởi người cần lao ra đi chưa hẳn là đã do duyên cớ tiền nong.</p><p>Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực viên chức nảy sinh chỉ vì những căn nguyên cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan hoài đến những yêu cầu, ý kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan hoài tạo lập bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống tây riêng của nhân viên.</p><p>Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi thay đổi của nhân sự dưới quyền và hiểu được tâm tư ước vọng của họ. Việc quan hoài đến nhân sự của mình, đến <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f558/thang-tien-su-nghiep-ban-thuc-su-can-chu-y-nhung-dieu-gi-79003/" title="sự nghiệp thăng tiến"><strong>sự nghiệp thăng tiến</strong></a> của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.</p><p>Nói chung, <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty.</p><p>Tại sao nhân sự ngân hàng thường bị nghỉ việc đột ngột?</p><p> <a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>Quản trị viên chức</strong></a> trong khủng hoảng là vấn đề đang làm đau đầu các công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà băng. San sớt trong <a href="http://blognhansu.net/ngay-nhan-su-vn/" title="Ngày nhân sự"><strong>Ngày nhân sự</strong></a> Việt Nam 2013 (HRDay 2013)- <a href="http://blognhansu.net/2014/08/22/tai-sao-sinh-vien-khong-hoc-chuyen-nganh-nhan-su-lai-co-viec-lam-o-bo-phan-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep/" title="quản trị nhân sự"><strong>quản trị nhân sự</strong></a> vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại Hà Nội, các diễn giả cho biết, bây giờ nhiều đơn vị đang đối đầu với khủng hoảng về nhân sự, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Không ít các cơ quan buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm lương để giảm phí, nhưng cũng có những cơ quan dù nỗ lực mà vẫn chẳng thể giữ được người tài do bị các đơn vị trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.</p><p> Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành ngân hàng cũng được đặc biệt quan tâm. Nhiều ý kiến cho biết, người cần lao trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự thụ động về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã rời bỏ nhưng họ vẫn không được biết nguyên cớ vì sao.</p><p> Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản trị và phát triển nhân sự tại nhà băng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày viên chức 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khe khắt, riêng ngành nhà băng thì lại càng khe khắt hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng nhạy cảm - kinh doanh tiền.</p><p>Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong ngân hàng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chả hạn như ở các cơ quan sinh sản kinh doanh khác, một quy trình làm việc đề xuất 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng nhà băng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, không thể cắt xén.</p><p> Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành ngân hàng đề nghị rất cao. Có thể ngày mai nhà băng cho lao động mất việc thì bữa nay họ mới thông tin. Duyên cớ là do nhà băng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông tin, họ thất vẳng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó chẳng thể lường trước được nên các nhà băng buộc phải dự phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.</p><p> Điều quan trọng trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân viên, theo ông Thọ, là nhà <a href="http://blognhansu.net/2014/09/18/xay-dung-cac-quy-trinh-tai-lieu-bieu-mau-trong-quan-ly-nhan-su-cua-1-cong-ty-theo-iso-nhu-the-nao/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản lý nhân viên</strong></a> phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người cần lao, vào vị trí người rời bỏ để có những chia sẻ, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải đi khỏi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.</p><p> San sẻ về chế độ đãi ngộ nhân viên, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản lý nhân sự của mỗi cơ quan phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về ý thức, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được anh tài. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản trị nhân sự phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan yếu thứ 2 trong tổ chức, tức chỉ đứng sau CEO.</p><p>Theo: Cafef.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-88039614066594149172015-04-12T00:18:00.001-07:002015-04-12T00:18:43.297-07:00Xử trí khi cơ quan đóng thiếu hệ số bảo hiểm của người lao động - Hrm Blog<p>Xử trí khi cơ quan đóng thiếu hệ số bảo hiểm của người lao động<br /><br />Tôi làm việc tại công ty quốc gia (4/2009 đến 11/2014) thì bị sa thải vì vi phạm quy chế. Nhưng tới nay hết tháng 1 năm 2015 đơn vị vẫn chưa trả sổ bảo hiểm để tôi làm thủ tục được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.<br /><br />Thời kì từ năm 2009 tới 2013 tôi đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84. Từ tháng 11/2013 tôi nâng hệ số lên thành 2,99 xí nghiệp vẫn trừ lương của tôi đóng bảo hiểm theo hệ số là 2,99. Nhưng vừa qua tôi có nghe được thông báo là xí nghiệp vẫn đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84 cho tôi như vậy là tôi bị đóng thiếu hệ số 1 năm. Tôi phải làm như thế nào trong trường hợp như thế này, tôi vẫn liên lạc với phòng <font color="#0066cc"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></font> liên tục nhưng vẫn chưa được trả sổ. Liệu để lâu quá tôi có bị mất quyền lợi hưởng bảo hiểm thất nghiệp không?<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://imgs.vietnamnet.vn/Images/vnn/2015/02/02/12/20150202125330-a17.jpg" /><br /><br />trạng sư tư vấn:<br /><br /><b>Về việc trả sổ BHXH</b><br /><br />Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định: “3. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người cần lao.”<br /><br />Như vậy, bạn có quyền được nhận lại sổ BHXH sau khi không còn làm việc. Trường hợp chưa nhận được sổ BHXH, bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ để được giải quyết<br /><br /><b>Về trợ cấp thất nghiệp</b><br /><br />Khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013 quy định: “Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp<br /><br />1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày kết thúc hợp đồng cần lao hoặc hiệp đồng làm việc, người cần lao nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trọng điểm dịch vụ việc làm do cơ quan quản trị nhà nước về việc làm thành lập.”<br /><br />Do vậy, thời hạn để bạn đăng ký thất nghiệp là 3 tháng kể từ ngày có <font color="#0066cc"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f578/ma%cc%83u-quye%cc%81t-di%cc%a3nh-sa-tha%cc%89i-hoa%cc%a3c-cha%cc%81m-du%cc%81t-ho%cc%a3p-do%cc%80ng-lao-do%cc%a3ng-anh-vie%cc%a3t-55337/" title="quyết định chấm dứt"><strong>quyết định chấm dứt</strong></a></font> HĐLĐ.<br /><br />Trường hợp quá thời hạn đăng ký thất nghiệp nên chưa được nhận trợ cấp thất nghiệp thì khoảng thời gian đã tham gia BHTN của bạn được bảo lưu để cộng dồn theo Khoản 1 Điều 45 Luật Việc làm 2013: “1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt giao kèo cần lao hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.”<br /><br />Về việc trích lương bổng đóng BHXH hàng tháng, do thông tin bạn cung cấp không đầy đủ dữ liệu, tài liệu nên trạng sư không thể coi xét. Trong trường hợp có căn cứ cho rằng NSDLĐ đóng BHXH sai so với mức lương trích đóng BHXH thì bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ hoặc phê chuẩn Phòng LĐTBXH để được can thiệp.<br />Trạng sư Phạm Thị Bích Hảo, tổ chức luật TNHH Đức An, Hà Nội</p><p>Sinh viên đừng than “tìm đâu” ra kinh nghiệm<br /><br />Nhiều bạn đề cập đến một "nghịch lý" đó là tổ chức nào khi tuyển dụng cũng đòi hỏi người tìm việc phải có kinh nghiệm, mà sinh viên mới ra trường tìm đâu ra kinh nghiệm. Hãy nghĩ lại.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://buzznews.vn/Uploaded/duy.lekhanh/2014_10_01/9d69b7e741620001c91776a719b0ecd5_FZYI.jpg" /><br /><br />Tôi xin san sẻ góc nhìn của mình vì từng là sinh viên mới ra trường, từng làm công tác tuyển dụng, về vấn đề này như sau.<br /><br />Anh chị em sinh viên ức chế vì doanh nghiệp nào tuyển cũng đòi kinh nghiệm cũng có lý, nhưng hãy thử đặt mình ở vị trí <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a>. Thí dụ như chuyên ngành của tôi là xuất bản/dịch thuật/biên tập. Doanh nghiệp tôi thường phải tuyển <font color="#0066cc"><a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a></font> toàn thời gian và bán thời kì. Tôi chịu trách nhiệm biên tập lại trên bản dịch của Anh chị, tôi chịu bổn phận với sếp về bản dịch của Anh chị em. Như thế, để việc chạy tốt, tôi buộc phải làm việc với người càng cứng tay càng tốt.<br /><br />Trong quá trình hơn 10 năm làm việc của mình, cũng có những lúc tôi quyết định làm việc với một số bạn sinh viên - đó là những bạn chưa có kinh nghiệm nhưng theo nhận định chủ quan của tôi là "có tố chất", thế nên tôi dành thời gian riêng của tôi (đơn vị không trả lương cho việc này) để hướng dẫn Các bạn. Sau khi Anh chị em "có kinh nghiệm" thì hoặc là tôi tuyển Các bạn, hoặc là Cả nhà nộp hồ sơ vào một doanh nghiệp khác với phong thái là người đã có kinh nghiệm hiệp tác với doanh nghiệp tôi. Và thật sự thì việc chỉ dẫn cho sinh viên mới ra trường rất cực - tất nhiên cực hơn nhiều so với làm việc với người có kinh nghiệm. Không cực làm sao được khi sinh viên nhiều bạn đến ngày ra trường vẫn không biết cách viết một cái mail cho chuẩn mực, không biết cách format Word, không biết tra google, không biết tự đi tìm câu giải đáp cho vấn đề của mình..., Đó là tôi chưa nói đến chuyên môn.<br /><br />Anh chị hỏi mới ra trường, không ai nhận, mà tổ chức nào cũng đòi phải "có kinh nghiệm", thì kinh nghiệm đâu ra? Vậy Anh chị em có khi nào tự hỏi, nếu công ty nào cũng đòi "có kinh nghiệm" thì những người họ tuyển được từ đâu ra? Chẳng phải ai cũng đi từ sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm đó sao? Vậy thì vì sao người ta cũng là sinh viên mới ra trường nhưng "có kinh nghiệm" còn mình thì không? Phải biết tự đặt câu hỏi và tìm câu trả lời, đừng chỉ chằm chặp vào "nghịch lý" rằng các tổ chức đòi hỏi ứng cử viên phải "có kinh nghiệm".<br /><br />Vậy thì kinh nghiệm ở đâu ra? Kinh nghiệm trong quá trình vừa học vừa làm của Anh chị. Kinh nghiệm từ các công tác part-time chạy đôn chạy đáo của Các bạn - dẫu cho việc part-time đó không thúc đẩy đến chuyên ngành. Kinh nghiệm từ những việc làm không lương của Các bạn từ thời sinh viên. Tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện...Cũng là một dạng tàng trữ kinh nghiệm. Bởi vì mong Anh chị em hiểu cho, "kinh nghiệm" ở đây còn là kinh nghiệm làm việc (nghĩa là biết cách làm việc, làm gì cũng được) và kinh nghiệm sống, chứ không chỉ là "kinh nghiệm có được khi làm việc trong chuyên ngành đó".<br /><br />Khi Các bạn còn đặt vấn đề, lên án "nghịch lý" đó thì tức là Các bạn vẫn còn ảo tưởng về cuộc sống này, còn nặng tư tưởng ngồi mát ăn bát vàng và thích được người ta dọn sẵn cho mình ăn. Tỉnh giấc dậy đi, cuộc đời này không đơn giản như thế. Các đơn vị kinh doanh không phải là công ty từ thiện, họ trả lương cho bạn xứng đáng với những gì họ nhận lại được từ bạn. Vậy thì nếu bạn vẫn thở than về chuyện mới ra trường không có kinh nghiệm, thế thì hãy nộp đơn xin học việc từ 3 đến 6 tháng để lấy kinh nghiệm - bạn dám không? Nếu dám, kiên cố có doanh nghiệp nhận bạn. Nếu không, thế thì vì sao bạn lại muốn các đơn vị nhận bạn vào và bỏ ra chừng đó thời gian cộng trả tiền lương để dạy việc cho bạn? Không công bằng đúng không?<br /><br />Chốt lại, nếu bạn tiếp tục ngồi đó than thì còn không có kinh nghiệm dài dài. Hãy đi kiếm công việc gì làm, hãy nhào vào làm, không ai trả lương cũng làm, cứ cho trước đi rồi từ từ nhận lại sau, tự khắc chưa ra trường cũng sẽ tích lũy được một mớ kinh nghiệm rồi đấy Các bạn.<br /><br />Vi Thảo Nguyên<br />buzznews.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-5343320039177076042015-04-11T18:17:00.001-07:002015-04-11T18:17:41.927-07:00Để hệ thống trả lương đơn vị hoạt động thực sự hiệu quả - Human Capital<p>Để hệ thống trả lương đơn vị hoạt động thực thụ hiệu quả</p><p>Theo một nghiên cứu của Sage (Mỹ), 35% tổng quỹ thời gian trung bình của một bộ phận <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> được dành riêng cho công tác tính lương! Vậy để tối ưu hóa hiệu quả của hệ thống trả lương và phòng tránh sơ sót, đơn vị bạn cần bảo đảm các lệ luật sau đây:</p><p>1. Đảm bảo tính minh bạch của hệ thống lương<br />Một trong những cách đơn giản nhất để ngăn chặn việc “trộm” thời gian, phân loại nhầm viên chức, sơ sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, và rất nhiều các lỗi thường gặp phải khác đó là xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản. Chính sách này cần được thông tin theo các kênh chính thống và văn bản cần được cung cấp tới toàn viên chức.<br />Chính sách này cũng cần làm rõ:<br />• nhân viên được phân loại như thế nào. Phân loại sai nhóm nhân viên (biên chế, giao kèo, có hưởng lương thêm giờ hay không …) có thể dẫn đến vi phạm các quy định của luật pháp về sử dụng lao động và đưa bạn vào nguy cơ bị thanh tra hoặc thậm chí là bị khởi kiện.<br />• Lương ngày, lương tháng, thưởng và việc <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a> được tính toán như thế nào; Quy trình trả lương gồm những bước nào; khi nào những thay đổi về hệ thống tính lương của tổ chức được vận dụng; và đơn vị sẽ xử lý như thế nào khi xuất hiện sai sót trong việc tính lương.</p><p>2. Hạn chế tối đa các quy trình tính toán thủ công<br />Bạn vẫn còn tính toán lương cho viên chức bằng tay hay đã sử dụng bảng tính Excel? Hiệp hôi <a href="http://blognhansu.net/2014/11/15/cach-lap-thang-luong-bang-luong-2015-va-nghi-dinh-49/" title="bảng lương"><strong>bảng lương</strong></a> của Mỹ đã đo lường được rằng tỉ lệ sai sót trong quy trình tính toán bảng lương thủ công có thể tiêu tốn của tổ chức 1%-8% tổng số lương thuởng của toàn công ty! Hệ thống lương của bạn càng tự động hóa bao lăm (với sụ hỗ trợ của dịch vụ tính lương tổ chức hoặc phần mêm tính lương đơn vị), sai sót sẽ càng ít và hà bao của doanh nghiệp sẽ được sử dụng đúng với hiệu quả.<br />• Các hệ thống tính toán thủ công thường đưa ra các kết quả sai sót từ khâu sao chép, đối chiếu giờ làm của từng nhân viên vào bảng tính lương. Tuy nhiên, các hệ thống như thế này dễ cho phép viên chức có thể thao túng bằng các thủ thuật tính toán.</p><p>3. Kiểm tra định kỳ các quy trình<br />Dù bạn có đang vỡ hoang hệ thống tính lương thủ công hay tự động hóa thì bạn vẫn cần kiểm tra lại quy trình này chí ít 1 lần trong năm. Bởi vì kể cả máy móc cũng có sơ sót. Nếu những lỗi sai này không được phát hiện kịp thời, phí của bạn có thể ngày một bị đội lên. Bạn có thể trả cao hơn cho một viên chức do lỗi sai của một phép toán, phân loại sai tình trạng thuế của một viên chức mới, hoặc không áp dụng lương mới cho một viên chức đã nhận được quyết định tăng lương tháng trước.<br />• Check lại kỹ càng tất cả các giấy tờ tính toán và quy trình để bảo đảm mọi thứ được tính toán đúng.<br />• Nếu bạn đang ứng dụng luôn thể ích mở mang, tích hợp phần mềm tính lương của bạn với hệ thống chấm công hay phần mềm kế toán, bạn cần bảo đảm các kết nối truyền chuyên chở dữ liệu phải hoạt động ổn định.</p><p>4. Ngăn chặn các hình thức “trộm” thời gian<br />“Trộm” thời kì là khi nhân viên cố tình báo cáo sai thời kì làm việc, nghỉ quá giờ, làm việc riêng trong giờ làm việc, hay nhờ đồng nghiệp quẹt thẻ chấm công hộ khi đến muộn, về sớm hay kể cả nghỉ làm!<br />• Thay vì hệ thống chấm công bằng thẻ, để ngừa ăn gian, bạn có thể sử dụng thiết bị chấm công theo các dấu hiệu sinh trắc học, ví dụ như scan dấu vân tay.</p><p>5. Luôn cập nhật các <a href="http://blognhansu.net/2014/03/03/thong-tu-18-19-2013-tt-bldbxh-va-cac-cong-viec-cua-can-bo-tien-luong-se-phai-lam/" title="quy chế tiền lương"><strong>quy chế lương lậu</strong></a> mới nhất<br />Là một nhà quản lý <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> , việc nắm bắt các quy định mới về thang bảng lương của pháp luật là điều đặc biệt quan trọng. Nếu bạn có sử dụng các phần mềm tương trợ tính lương cho đơn vị, bạn cần đảm bảo cập nhật phiên bản mới nhất hiện hành để luôn tuân thủ đúng quy định.<br />• Cần đặc biệt chăm chú tới những thay đổi trong quy định về: thuế thu nhập, hỗ trợ sinh con, cách tính toán ích lợi phụ thêm và thuế cho các khoản này.</p><p>Các lỗi thường gặp về vấn đề sai sót hoặc gian lận thường đến từ các hệ thống tính lương theo phương thức tay chân. Việc chuyển đổi hệ thống tính lương của đơn vị sang hệ thống sử dụng phần mềm chuyên biệt, hoặc một bên thứ 3 quản trị có thể giúp hệ thống trả lương của bạn đi vào quy củ hơn. Và dù bạn có quyết định đi theo hướng này hay không, thì chỉ cần luôn chắc rằng quy chế tính lương của đơn vị bạn đích thực minh bạch, được thanh đánh giá định kỳ và luôn cập nhật những quy định mới nhất của luật pháp cần lao.</p><p>(Theo: hrmtoday.Com)</p><p>Nguồn <a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a>: download quản trị <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a></p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-87550191660166500272015-04-11T05:04:00.001-07:002015-04-11T05:04:17.773-07:00CHÍNH SÁCH nhân sự - Novaland - Human Resources<p>CHÍNH SÁCH <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> - Novaland</p><p>Con người là tài sản quí giá nhất của một tổ chức. Tại Novaland, chúng tôi trân trọng sự đóng góp của tất cả mọi người vào thành công chung, bất kể người đó là ai, ở vị trí nào. Chính bởi vậy, chúng tôi mang đến cho tất cả thành viên Novaland một môi trường làm việc năng động và công bằng, là nơi mà mỗi một nhân viên đều có cơ hội được làm việc, đoàn luyện để hướng đến sự thành công trong nghề nghiệp đồng thời hoàn thiện về nhân cách. Tất cả sự thành công, dù là nhỏ nhất đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Chúng tôi mang đến một hệ thống các giải pháp đa dạng và ăn nhập để giúp tất cả mọi người trưởng thành và xây dựng sự nghiệp tại Novaland. Tất cả các biện pháp này được phát triển và kết liên chặt chẽ dựa trên nền tảng tầm nhìn tổ chức và đặc trưng văn hóa Novaland.</p><p>1. HỆ THỐNG LƯƠNG – THƯỞNG<br /><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f576/quy-che-luong-thuong-cua-trung-nam-ec-36339/" title="hệ thống tiền lương"><strong>hệ thống tiền lương</strong></a> của Novaland được xây dựng trên mặt bằng lương chung của thị trường, cạnh tranh với các tổ chức cùng ngành, phù hợp với yêu cầu và <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f574/bang-danh-gia-ket-qua-thuc-hien-cong-viec-ca-nhan-maritime-bank-76189/" title="khối lượng công việc"><strong>khối lượng công việc</strong></a> thực tiễn.<br />Xét phê chuẩn <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a> định kỳ hàng quý/ hàng năm dựa vào tính chất công tác và thành tích làm việc của CBNV.<br />Thưởng Lễ, Tết cho các ngày lễ lớn trong năm và thưởng thành tích cuối năm theo hiệu quả công việc.<br />Phụ cấp cơm trưa, điện thoại, xăng xe, đi lại để tương trợ CBNV trong suốt quá trình làm việc tại Novaland.<br />Thực hiện trích nộp BHXH, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người cần lao đầy đủ theo qui định hiện hành. Giải quyết các chế độ về thai sản, ốm đau, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật.</p><p>2. CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI<br />Chính sách đài thọ du lịch thường niên cho CBNV & gia đình.<br />Chính sách khuyến học cho con em CBNV.<br />Chính sách hỗ trợ mua xe ô tô cho cấp Quản lý cao cấp.<br />Chính sách đặc biệt dành cho TOP 20 nhân viên xuất nhan sắc: thưởng cổ phiếu, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho CBNV và gia đình, ưu đãi mua nhà,…<br />Khám sức khỏe tổng quát định kỳ hàng năm cho tất cả nhân viên.<br />Chương trình nghỉ dưỡng/ team building cho CBNV hàng năm tạo sự thư giãn và gắn bó đoàn kết cho CBNV.<br />Chính sách mua bảo hiểm săn sóc sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24 cho CBNV.<br />Chính sách tương trợ cho CBNV khi đi công việc xa.<br />Tiệc họp mặt Tất niên yên ấm vào dịp cuối năm với nhiều phần quà Tết hấp dẫn dành cho CBNV.<br />Các chính sách chăm lo đời sống của CBNV: quà sinh nhật, quà cưới, doanh nghiệp thăm hỏi</p><p>3. CHÍNH SÁCH tập huấn VÀ PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO TIỀM NĂNG<br />Dựa trên định hướng phát triển của doanh nghiệp<br />Phát huy tối đa tiềm năng và định hướng nghề nghiệp<br />phù hợp với từng cá nhân<br />Công bằng – sáng tỏ – Gắn kết – Hiệu quả<br />quyền lợi đi đôi với nghĩa vụ</p><p> </p><p>Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2015/03/22/huong-dan-cach-va-kinh-nghiem-tim-kiem-viec-lam-hieu-qua-va-nhanh-nhat/" title="kiếm việc làm thêm buổi tối"><strong>kiếm việc làm thêm buổi tối</strong></a></p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-83876137464504787112015-04-10T18:34:00.001-07:002015-04-10T18:34:28.016-07:00"Ai biểu mày dám nghỉ việc để... đưa vợ đi đẻ!" - Hrm Blog<p>"Ai biểu mày dám nghỉ việc để... Đưa vợ đi đẻ!"<br /><br />(NLĐO)- 6 tháng đầu năm, tôi bị hạ thi đua, cắt thưởng. Anh trưởng phòng <font color="#0066cc"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></font> nói nửa đùa, nửa thật: "Ai biểu mày dám mất việc để đưa vợ đi đẻ! Đâu có luật lệ nào cho phép chuyện đó".<br /><br />Vợ tôi chuyển dạ ngay hôm đoàn liên ngành đến đánh giá doanh nghiệp theo lịch. Tôi quýnh quáng đưa vợ vô bệnh viện, trên đường đi, tôi gọi cho bà giám đốc: "Em đưa vợ đi sanh, chị cho phép em vắng mặt hôm nay". Giám đốc của tôi gầm lên: "Không được. Không có lề luật nào cho phép mất việc để đưa vợ đi đẻ cả". Nói xong bà cụp máy, không đợi nghe tôi biểu hiện.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://nld.vcmedia.vn/2014/1-1414898678004.jpg" /><br /><br />Vợ chồng tôi ở quê lên thành phố, chẳng có bà con thân thích. Vợ tôi chưa đến ngày dự sinh nhưng có nhẽ do trước đó làm việc nặng nhọc, lại sinh con so nên mới chuyển dạ sớm như vậy. Tôi biết công tác của doanh nghiệp là quan trọng nhưng vợ con tôi còn quan trọng hơn. Chính thành ra, tôi quyết định bất chấp lời giám đốc, nghỉ việc đưa vợ đi sinh.<br /><br />Vợ tôi sinh khó. Chuyển dạ lâu, vỡ lẽ ối mà tử cung không nở nên chung cuộc phải mổ. Tôi phải gởi email xin nghỉ phép năm để lo cho vợ. Nhờ thế mà vợ con tôi bình yên ổn.<br /><br />6 tháng đầu năm, tôi bị hạ thi đua, cắt thưởng. Anh trưởng phòng <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> nói nửa đùa, nửa thật: "Ai biểu mày dám nghỉ để đưa vợ đi đẻ! Đâu có luật lệ nào cho phép chuyện đó". Tôi gởi đơn khiếu nài nỉ. Giám đốc giải đáp: "Nếu du di cho anh thì không còn phép tắc, luật lệ gì nữa. Không cách chức anh là may. Về làm việc đi".<br /><br />Tôi chỉ là anh nhân viên kế toán, có chức gì đâu mà cách? Nhưng không có khoản tiền thưởng thì gia đình nhỏ của tôi cũng gặp khó khăn. Thành thử, tôi kiếm việc làm thêm ban đêm. Tôi nhận sổ sách của một cơ sở sản xuất về làm. Tình cờ, chị chủ cơ sở cũng là nhân viên cũ của tổ chức. Mới nghe tôi là nhân viên của doanh nghiệp đó, chị đã nhìn tôi lom lom: "Bà Dung còn làm giám đốc không? Cái bà ấy...". Thấy chị bỏ lửng câu nói, tôi kinh ngạc: "Bà Dung sao hả chị? Giờ bả vẫn còn làm giám đốc, công ty gia đình mà".<br /><br />Chị chủ cơ sở lắc đầu: "Tôi mất việc cũng tại bả. Má tôi ở quê bị bệnh, thằng em gọi điện về gấp. Tôi xin phép nghỉ làm về quê đưa bà già lên đô thị chữa bệnh, anh biết bà giám đốc Dung nói sao không? Bả nói, không có lệ luật nào cho phép nghỉ việc để đưa người thân đi khám bệnh cả. Tôi đã nghỉ hết phép, đành phải xin nghỉ không lương. Ngoài ra, vì cái lỗi đưa má đi bệnh viện mà tôi bị cắt thi đua. Chưa thấy ở đâu có người lãnh đạo vô cảm như vậy". Nói xong chị chủ cơ sở bật cười.<br /><br />Bà giám đốc của tôi là người rất nguyên tắc. Cái gì luật quy định thì mới được phép làm; nếu không thì bất kể cán bộ hay nhân viên đều bị xử lý. Bà hay nói: "Bản thân tôi cũng phải chấp hành thì mới nêu gương cho mọi người. Khi chúng ta bước vào cổng đơn vị thì mọi việc phải bỏ lại bên ngoài".<br /><br />Tôi lại nhớ đến chuyện "bỏ lại bên ngoài" của bà chủ mình. Bà có cô con gái độc nhất đã lấy chồng ở riêng. Anh con rể cũng là thương gia nên ít khi ở nhà. Chừng như quan hệ giữa hai mẹ con cũng có vấn đề vì cô con gái luôn dị đồng ý kiến với mẹ. Trước đây cô cũng làm ở công ty nhưng sau đó mất việc, đi làm cho một doanh nghiệp đối thủ của mẹ. Mẹ con không thuận thảo nên cũng ít lui tới.<br /><br />Hôm đó tổ chức có cuộc họp quan yếu, có đối tác tham gia để nắm tình hình về năng lực sinh sản của công ty. Bà giám đốc tắt chuông điện thoại. Có mấy lần điện thoại rung lên nhưng bà không nghe. Họp xong vừa bước ra khỏi cửa thì cô thư ký mặt xanh lét đứng chờ...<br /><br />Sau này chúng tôi nghe nói lại, con gái của bà giám đốc và chồng ôm đồm nhau dẫn đến xô xát. Anh chồng xô vợ ngã đập đầu vô cạnh tủ lạnh rồi bỏ đi tắm; lát sau trở ra thì thấy vợ ngút <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>. Anh ta hốt hoảng gọi cho mẹ vợ nhưng gọi mãi không được. Gọi vào đơn vị thì người ta bảo giám đốc đang họp, không nghe điện thoại...<br /><br />May mắn là sau đó người láng giềng tốt bụng đã gọi dùm 115 nên con gái bà chủ của tôi mới được cứu.<br /><br />Tôi không biết qua chuyện này, bà giám đốc có rút ra được kinh nghiệm gì không nhưng tháng trước chị tạp dịch dọn vệ sinh, mang một số chai lọ, giấy vụn bán ve chai lấy tiền mua cho thằng con một con gấu bông, bà giám đốc biết được đã la lên: "Có lệ luật nào cho phép lấy của đơn vị làm của riêng như vậy? Tháng sau cắt thi đua".<br /><br />Vậy nhưng tháng này chị tạp dịch vẫn lãnh đủ lương, đủ thưởng ABC. Đây là trường hợp trước hết, bà giám đốc... Nói mà không làm. Chúng tôi giờ chỉ còn biết hi vọng vào... Ông trời và luật nhân quả!<br /><br />Trường Minh</p><p>Làm cho nhà nước, làm cho tư nhân<br /><br />(TBKTSG) - tổng giám đốc một tổ chức chuyên về <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a> đã từng nhận xét: “Ai đã làm ở khu vực nhà nước thì không thể làm nổi ở khu vực tư nhân hoặc đơn vị nước ngoài. Ngược lại, ai đã ở khu vực tư nhân thì khó thích nghi với khu vực quốc gia”. Tôi lại nghĩ khác.<br /><br />Hơn 20 năm trước, sau tám năm làm ở một cơ quan quản lý quốc gia cấp thức giấc một thức giấc miền Nam Trung bộ, tôi vào thành thị và làm quản trị viên cấp trung tại một công ty tư nhân sản xuất hàng tiêu dùng thuộc loại hàng đầu Việt Nam lúc ấy. Quả tình, nhiều năm làm việc trong môi trường không đòi hỏi cao, thậm chí có thể ra quán cà phê thoải mái trong giờ hành chính, ban lãnh đạo đơn vị cứ tưởng tôi chẳng thể chịu nổi sức ép rất cao tại một doanh nghiệp tư nhân. Nhưng rồi tôi cũng quen.<br /><br />Ở đơn vị này, lãnh đạo đơn vị rất quan hoài đổi mới, đặc biệt là xây dựng và hoàn thiện chế độ quản lý.<br /><br />Họ nhìn trước được những thách thức của mai sau nên chủ động đổi thay hệ thống. Nhiều sáng kiến cải tiến mà tôi từng quan sát, chiêm nghiệm khi đi đây đi đó trước kia mau chóng được lãnh đạo tổ chức đưa vào triển khai trong thực tại. Nhưng khi lương lậu của hàng ngũ quản lý cấp trung và cấp cao (trong đó có tôi sau bốn năm làm việc) khá... “Nặng túi”, người ta khởi đầu tính chuyện thuê người mới để trả ít tiền hơn và cũng để có thêm những đề xuất mới khi mà những người cũ không còn nhiều ý tưởng nữa. Vậy là tôi làm <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn xin nghỉ việc"><strong>đơn xin nghỉ việc</strong></a> để tránh cái cảnh “một thời để yêu và một thời để chết”. Rồi tôi qua một tổ chức tư nhân rất nức danh khác, nhưng không hợp văn hóa đao to búa lớn của họ. Một năm sau, tôi lại... Tung cánh chim!<br /><br />Rời công ty tư nhân thứ hai, tôi bước chân vào công ty X, một đơn vị nhà nước nổi tiếng trong ngành dệt may thời đó.<br /><br />Mấy ngày trước nhất, tôi mon men làm quen đồng nghiệp mới, hỏi một cô nhân viên phòng kế hoạch: “Em làm ở đây lâu chưa?”. Cô đáp bằng cái giọng miền Nam ngọt xớt: “Dạ mới 11 năm thôi anh à!”. Hỏi nhiều người khác thì cũng hao hao, mới làm có 12-15 năm là thông thường! Tôi bàng hoàng vì ở hai công ty tư nhân tôi làm việc trước đó, trừ hàng ngũ công nhân trực tiếp, còn thâm niên của nhân viên gián tiếp thì nhàng nhàng chỉ 2-3 năm.<br /><br />Vậy, khác biệt trước nhất giữa khu vực quốc gia và khu vực tư nhân là làm quốc gia ít đổi thay công việc hơn (mà người ta hay nói là ổn định). Ở các công ty nhà nước lâu năm, không ít người gắn bó cả thế cục với tổ chức, khi về hưu còn xin cho con “một suất” để kế nghiệp mình. Trải nghiệm của tôi cho thấy quan hệ cư xử trong công ty quốc gia có phần tình cảm hơn các tổ chức tư nhân, nhất là vào các dịp lễ, Tết, đặc biệt là ngày lễ cần lao 1-5.<br /><br />Do hàng ngũ <font color="#0066cc">nhân sự</font> ở đơn vị nhà nước ít thay đổi nên doanh nghiệp gặp trở lực trong đổi mới, đặc biệt là đổi mới nhân sự, đó là chưa nói đến tình trạng con ông cháu cha. Do mọi người làm việc theo thói quen, thành lối mòn nên rất khó ứng dụng cái mới nếu thiếu “kiên tâm chính trị” từ ban lãnh đạo cao cấp của đơn vị.<br /><br />Cũng may là lúc ấy tôi được lọt vào mắt xanh của giám đốc điều hành - một người đầy bản lĩnh, có tầm nhìn xa và ý thức đổi mới rất cao - nên nhiều đề nghị của tôi trở nên chính sách, quy định của đơn vị.<br /><br />Tôi cũng nhận ra nếu không thuộc diện kề cận lãnh đạo, tức người mới từ bên ngoài vào mà là cấp thấp thì rất khó trụ trong môi trường như thế, vì các yêu cầu cải tiến thường khó lọt qua cửa cấp quản lý trực tiếp để đến cấp cao hơn. Họ dễ sinh chán nản và nghỉ việc.<br /><br />Ở công ty nhà nước, tư duy làm kiểu công chức còn khá nặng. Đồng hồ là cái mọi người hay nhìn, cứ đến gần giờ về là phần nhiều lo “thu vén chiến trận”, chờ tiếng chuông reo là “em tan trường về”.<br /><br />Trong khi đó, ở công ty tư nhân thì theo ý thức “làm hết việc chứ không hết giờ”. Tuy vậy, tôi biết nhiều đơn vị tư nhân lạm dụng tinh thần này để ép người lao động, nhất là đội ngũ quản lý. Giới chủ thường nói làm hết việc là trách nhiệm của cấp quản lý, đã hưởng lương trách nhiệm thì không tính làm thêm giờ, chỉ tính cho nhân viên. Theo tôi, làm hết việc chứ không hết giờ chỉ đúng khi trong tháng có 5, 7 ngày làm việc, hội họp đến 8 giờ tối thì cũng có đôi ba ngày ít việc được về sớm lúc 3, 4 giờ để thư giãn. Chứ ngày nào cũng đầu tắt mặt tối đến 7, 8 giờ tối mà không tính tiền làm thêm giờ thì lại là chuyện quan hệ lao động chứ không phải là trình bày tinh thần “làm hết việc chứ không làm hết giờ”.<br /><br />Câu chuyện của tôi cho thấy không hoàn toàn là ai đã ở khu vực tư nhân thì sẽ khó thích ứng với khu vực quốc gia, và trái lại. Cũng không hẳn là từ khu vực tư nhân này thì sẽ chóng vánh hòa nhập được ngay với khu vực tư nhân khác. Câu chuyện của tôi cũng ít nhiều đề đạt phần nào ưu thiếu sót trong quản lý và dụng người của các tổ chức Việt Nam, cả tư nhân lẫn nhà nước.<br /><br />Nguyễn Thiện | thesaigontimes.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-1197453139104930582015-04-08T23:45:00.001-07:002015-04-08T23:45:15.538-07:00Giữ tuấn kiệt bằng tiền hay bằng tình?<p>Giữ anh tài bằng tiền hay bằng tình?</p><p>(HR) Môi trường làm việc thân thiện, tạo thời cơ cho nhân viên thăng tiến, xây dựng một bầu không khí ấm êm như trong gia đình... Là nhân tố quan yếu hàng đầu để giữ nhân kiệt.</p><p>"Mua" được nhân kiệt đã khó, giữ chân họ càng khó hơn</p><p>Trong bối cảnh hội nhập, người lao động (LĐ) giỏi có nhiều cơ hội việc làm, họ càng có nhiều đề xuất với chủ đơn vị hơn và trở thành... Ít trung thành hơn" - ông Hermawan Kartajaya - chủ tịch Hiệp hội Marketing Thế giới đã cảnh báo như vậy trong một lần đến Việt Nam.</p><p>Ba cách "mua"</p><p>Sự "ít trung thành" ở đây có thể được hiểu ở giác độ hăng hái, khi những LĐ giỏi có quyền chọn lọc và đòi hỏi sự trả công xứng đáng với năng lực và những cống hiến của mình cho tổ chức (DN). Theo chuyên gia huấn luyện cao cấp Lê Phương Phương (Giám đốc Marketing ngân hàng ANZ), "công thức" tốt nhất để thu hút và giữ tài năng là "mua bằng tiền, giữ bằng tình".</p><p>Chủ một DN ở TP.HCM cho biết, cách đây vài năm, khi ông đưa ra ý tưởng tuyển một giám đốc điều hành với mức lương 30 triệu đồng/tháng, hầu hết các thành viên trong HĐQT đều phản đối. Họ ngại rằng, với mức lương gấp năm-sáu lần so với những trưởng phòng đã có thâm niên, sẽ dễ dẫn tới tình trạng mất đoàn kết nội bộ. Thế nhưng, đến giờ thì ông đã chứng minh quyết định của mình là đúng, khi lợi nhuận của DN năm 2005 đã cao gấp ba lần so với những năm trước, và ngay vào thời điểm khó khăn nhất đầu năm 2009, DN vẫn duy trì được đà tăng trưởng.</p><p>Cần lao kỹ thuật cao luôn là "của hãn hữu"</p><p>Tình hình kinh tế suy giảm trong thời kì gần đây khiến không ít DN phải thực hiện chính sách tiêu pha "dây lưng buộc bụng". Nhiều DN phải cắt giảm nhân công. Tuy nhiên, thị trường <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> cấp cao chỉ ngả nghiêng trong một thời kì ngắn, và sau đó phục hồi nhanh chóng. Tiến sĩ Lê Thị Thúy Loan, tổng giám đốc công ty TNHH tham vấn nhân công Loan Lê, nhận định: "Giữa bối cảnh kinh tế khó khăn, vai trò quan trọng của tuấn kiệt càng được khẳng định. Họ chính là một trong những nguyên tố quyết định sự tồn vong của DN".</p><p>Trong chiến lược hội nhập của nhiều DN hiện nay, vấn đề xây dựng mức lương đủ sức quyến rũ để có thể thu hút được nhân kiệt là một nhân tố rất quan yếu. Có ba cách trả lương được các DN thường nêu ra khi "rao" tuyển tuấn kiệt: thứ nhất là đưa ra mức lương "cứng" rất cao; thứ hai là tăng thưởng cuối năm lên cao, tùy thuộc kết quả kinh doanh - có thể cao gấp hàng chục lần so với lương "cứng"; thứ ba là chia lợi tức bằng cổ phần trong tổ chức để tăng mối gắn kết trách nhiệm - lợi nhuận giữa công ty và người LĐ.</p><p>Tiền không phải là tất cả</p><p>"Mua" được anh tài đã khó, giữ chân họ càng khó hơn. Thực tiễn, bây chừ tình trạng LĐ giỏi "nhảy đầm cóc", luôn thay đổi chỗ làm, mặc dù nơi làm cũ đã có thu nhập khá cao, đang là hiện tượng khá phổ quát. Từ thực tại này, nhiều DN đã rút ra một kinh nghiệm: khi đã "nắm" tuấn kiệt trong tay, chỉ với mức lương (hoặc thu nhập) cao thì chưa đủ (bởi có những nơi sẵn sàng trả cao hơn), mà phải biết giữ họ bằng "tình".</p><p>Có nhiều cách để trình bày cái "tình" của chủ DN. Ông Vưu Khải Thành - chủ toạ HĐQT tổ chức Biti's - cho rằng: "Môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến, xây dựng một bầu không khí ấm cúng như trong gia đình... Là yếu tố quan yếu hàng đầu để giữ hào kiệt". Sự quan tâm, san sẻ của chủ DN với các cộng sự luôn có ảnh hưởng tâm lý rất tốt. Từ những chuyện nhỏ như món quà ngày sinh nhật, lời thăm hỏi khi gia đình có chuyện buồn, những tâm tình chân tình khi gặp khó khăn, cho đến những "chuyện lớn" như vấn đề nhà cửa, công cụ đi lại, chuyện học hành của con cái... Đều mang lại những hiệu quả bất thần.</p><p>Một cách mà nhiều DN đã và đang áp dụng để giữ chân tuấn kiệt, đó là DN đứng ra lo nhà ở cho người LĐ. Một tổ chức thương mại - dịch vụ ở Bình Chánh vận dụng chính sách cho những cộng sự làm việc trên 15 năm là được vay tiền mua nhà trả góp trong 20 năm không tính lãi suất, còn với những người có thâm niên trên 20 năm được tặng một căn hộ chung cư. Còn một DN may ở quận 10 (TP.HCM) thì đứng ra mua nhà cho những <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> quản lý và kỹ thuật gắn bó với DN từ 12 năm trở lên, mỗi căn trị giá hàng tỷ đồng. Ngay giữa lúc phải ứng phó với khủng hoảng kinh tế, không ít DN vẫn cố gắng duy trì chính sách ưu đãi về vật chất và ý thức, luôn dành sự quan tâm đối với người LĐ. Các chuyên gia thị trường LĐ đánh giá rằng, những DN này sẽ có thời cơ phục hồi sau khủng hoảng nhanh nhất, bởi họ vẫn nắm trong tay những "bửu bối", đó là những cộng sự vừa có tài, vừa trung thành, tận tụy.</p><p>Chữ "tình" trong xử sự giữa chủ DN với người LĐ đã được nhiều DN nâng lên thành văn hóa DN.</p><p>Thời gian gần đây, hiện tượng dòng <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> trung - cao cấp từ nước ngoài đổ về Việt Nam tìm việc đã khiến nguồn cung tăng cao, tạo điều kiện cho các DN có quyền chọn lựa người tài với một mức giá hợp lý hơn. Nhưng không bởi thế mà thị trường nhân sự cấp cao "giảm nhiệt". Ông Huỳnh Văn Thôi, tổng giám đốc onlinejobs.Vn khẳng định: "Những thương buôn có tầm nhìn xa trông rộng luôn đặc biệt quan hoài đến bài toán nhân sự. Ngay từ hiện thời họ đã chuẩn bị <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a> đủ mạnh để chuẩn bị cho quá trình bình phục. Thành ra, nhân sự cấp cao lúc nào cũng là "của hãn hữu" và luôn được săn lùng".</p><p>Theo ehow.Vn- Quantri.Vn</p><p>Chỉ số đo lường hiệu suất chính (KPI)</p><p><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f405/bo-kpi-trong-cong-ty-xay-dung-san-xuat-vat-lieu-37722/" title="chỉ số KPI"><strong>Chỉ số KPI</strong></a> (Key Performance Indicator) đã trở thành một nguồn thông báo về hiệu suất làm việc quan yếu nhất để hướng dẫn các doanh nghiệp đi đúng hướng. Tuy nhiên, có rất nhiều đơn vị lại vấp ngã ngay ở bước đi trước tiên, đó là hiểu rõ KPI là gì.</p><p> Trước nhất, rất nhiều tổ chức có thể quá háo hức cho rằng mọi góc cạnh đo lường được đều là KPI. Trên thực tiễn, họ lại có thể đang nhìn vào các Chỉ Số Kết Quả (RI) hay các Chỉ Số Kết Quả chủ yếu (KRI) thay vì chỉ số KPI.<br />Có 4 loại thước đo lường hiệu suất:<br />- RI (Result Indicator): thể hiện tóm tắt hiệu suất làm việc trong một khu vực cụ thể, tỉ dụ như số lượng bán hàng của một bộ phận<br />- KRI (Key Result Indicator): biểu thị tổng quan hiệu suất của một doanh nghiệp trong quá khứ<br />- PI (Performance Indicator): mô tả các mục tiêu đo lường để cải thiện hiệu suất<br />- KPI (Key Performance Indicator): trình bày các mục đích đo lường để cải thiện hiệu suất đáng kể</p><p>Như vậy, chỉ số KPI hướng tới tương lai hơn, liên kết chặt chẽ hơn với các mục đích chiến lược và mang tính hành động rõ ràng hơn. Một cách khác để phân biệt KPI với các thước đo lường khác đó là đặt ra những câu hỏi liệu những số liệu được đưa ra là mang tính chiến lược hay vận hành. Với KPI, ưu tiên không phải là để tiến gần với đo lường trong thời kì thực bởi vì KPI tụ hợp hơn vào chiến lược. Do đó, trong khi các chỉ số đo lường hoạt động cần phải được giám sát giờ này qua giờ khác, ngày này qua ngày khác hoặc phải được điều chỉnh thường xuyên, KPI lại không thay đổi nhiều.<br /> Thứ hai, KPI có thể định lượng được nhưng lại không cố định phải được biểu đạt dưới dạng tiền tệ. Nghĩa là, có loại chỉ số KPI tài chính và phi tài chính. Thời kì gần đây, sự tích hợp của cả 2 loại KPI này nhờ sử dụng phạm vi Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) đang dần trở thành phổ quát. “Cách tiếp cận này phối hợp giữa những thước đo nhìn về quá khứ truyền thống với các thông tin về những việc đang diễn ra trong kinh doanh, bình thường sử dụng các dữ liệu định lượng nhưng lại phi tiền tệ” (CGMA, 2012). Dựa theo khuôn khổ thẻ điểm cân bằng (Balanced Scoreboard) của Kaplan và Norton, có 4 khía cạnh trong một công ty mà KPI có thể được hình thành:<br />- Tài chính: tỉ dụ như tăng trưởng doanh số bán hàng, tỷ lệ hoàn vốn đầu tư<br />- Khách hàng: tỉ dụ như thị phần, sự hài lòng của khách hàng<br />- Quy trình kinh doanh nội bộ: như hiệu quả lao động, doanh thu tài sản vật chất<br />- Việc học tập và phát triển của viên chức: sự hài lòng của viên chức, đầu tư đổi mới và nghiên cứu</p><p>Nguồn: TRG</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-63536647993427086342015-04-04T23:09:00.001-07:002015-04-04T23:09:29.382-07:00Đầu tư cho huấn luyện là đầu tư cho doanh số và lợi nhuận - Hr Froum<p>Đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho doanh số và lợi nhuận</p><p>(HR) Nếu sống trong một thế giới lý tưởng, bạn có thể thuê được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng ngay nhu cầu của công ty. Nhưng trong thị trường lao động cạnh tranh hiện tại, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có sự huấn luyện.</p><p>Việc huấn luyện không chỉ trang bị cho viên chức những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với công ty. Viên chức cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn.</p><p>Để công ty thành công một chương trình huấn luyện, lãnh đạo các tổ chức cần lưu ý những điểm sau:</p><p>Xem đào tạo là sự đầu tư<br />Lý do khiến việc huấn luyện thường được xem là không bắt buộc ở nhiều tổ chức là vì người ta nghĩ đó là tổn phí hơn là một sự đầu tư. Đúng là việc tập huấn có thể phải bỏ ra tổn phí trước mắt, nhưng nó là một sự đầu tư lâu dài trong sự phát triển <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> của doanh nghiệp.</p><p>Xác định nhu cầu</p><p>Vì chúng ta không có thời gian hoặc kinh phí vô tận cho việc công ty một chương trình huấn luyện, do đó, việc xác định nên giao hội vào chương trình tập huấn nào là rất quan yếu. Xác định những kỹ năng nào là thích hợp nhất với nhu cầu hiện tại và ngày mai của doanh nghiệp, và sẽ mang lại lợi nhuận lớn nhất. Hãy tự hỏi: "Chương trình huấn luyện như thế nào sẽ đích thực có lợi cho công ty?".</p><p>Xây dựng một văn hóa học tập</p><p>Trong nền kinh tế cạnh tranh ngày nay, nếu một công ty không học tập, nó sẽ tụt hậu. Một đơn vị học tập khi con người trong đó học tập. Truyền đạt mơ ước của bạn rằng nhân viên nên tiến hành các bước cần thiết để gọt giũa những kỹ năng và duy trì vị trí hàng đầu trong nghề nghiệp hoặc lĩnh vực của mình. Hãy kiên cố rằng bạn hỗ trợ những nỗ lực này bằng cách tạo điều kiện để họ hoàn thành mục tiêu.</p><p>Tập vừa ý kiến</p><p>Khi bạn lên danh sách những kỹ năng hoặc lĩnh vực ưu tiên cần huấn luyện để đáp ứng nhu cầu của công ty, giao hội các ý kiến của viên chức xem cách đào tạo như thế nào, thời gian bao lâu, được đơn vị ra sao</p><p>Khởi đầu với một nhóm nhỏ</p><p>Trước khi tổ chức chương trình huấn luyện cho hàng loạt nhân viên, hãy thử tập với một nhóm nhỏ và hỏi ý kiến nhận xét phản hồi. Những thông tin phản hồi này sẽ bộc lộ những điểm yếu trong chương trình tập huấn và giúp bạn điều chỉnh cho thích hợp.</p><p>Chọn lựa người chỉ dẫn và tài liệu</p><p>Người bạn chọn để công ty một chương trình tập huấn sẽ tạo ra sự khác biệt cho dù đó là một người đào tạo chuyên nghiệp hay đó chỉ là một thành viên trong đơn vị có kiến thức và hiểu biết. Có được những tài liệu huấn luyện tốt cũng rất quan yếu - sau khoá huấn luyện, những tài liệu này sẽ trở thành những nguồn tư liệu <a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> rất giá trị cho nhân viên.</p><p>Tìm một địa điểm phù hợp</p><p>Lựa chọn một vị trí huấn luyện thuận lợi nhất cho việc học tập. Chọn một nơi im tĩnh và thuận nhân thể cho việc biên chép, lật giở tài liệu... Hãy nhớ rằng địa điểm huấn luyện đó phải <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> được trang bị các thiết bị cần thiết như máy tính, máy chiếu nếu cần để diễn đạt bài giảng dễ dàng hơn.</p><p>Làm rõ các mối hệ trọng</p><p>Một số viên chức có thể cảm thấy việc đào tạo mà họ đang tham gia không liên quan gì đến công tác của họ. Do đó, làm cho họ hiểu sự liên quan ngay giữa việc đào tạo và công tác của họ ngay từ đầu là rất quan yếu. Nhân viên sẽ không cảm thấy việc huấn luyện này đang lãng phí tổn thời kì vô ích. Nhân viên cũng nên xem việc tập huấn như một sự bổ sung quan trọng vào giấy tờ lý lịch của mình. Nhớ là sẽ khen thưởng những người đạt được thành tích tốt sau khi chấm dứt chương trình huấn luyện.</p><p>Không giới hạn việc đào tạo</p><p>Đừng giới hạn việc tập huấn chỉ dành cho viên chức mới. Các chương trình đào tạo có kế hoạch sẽ duy trì và nâng cao các cấp độ kỹ năng của tất cả viên chức, cũng như khuyến khích họ phát triển một cách chuyên nghiệp.</p><p>Kiểm tra kết quả</p><p>Nếu không có những kết quả có thể đánh giá được, sẽ chẳng thể xem việc tập huấn này là gì khác ngoài việc phải bỏ ra phí tổn. Hãy xác định xem bạn đã giành được những ích lợi đầu tư như thế nào. Bạn sẽ gây quỹ cho việc tập huấn trong tương lai nếu bạn chứng tỏ rằng việc đào tạo lần này mang lại kết quả.</p><p>Quantri.Vn</p><p>Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn xin thôi việc"><strong>đơn xin thôi việc</strong></a> hay</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-61334723551865184932015-04-04T17:52:00.001-07:002015-04-04T17:52:17.397-07:00Mark Zuckerberg thời trẻ - Hrm Blog<p class="short_intro txt_666">Noah Kagan, làm việc ở Facebook năm 2005, đã diễn đạt Mark Zuckerberg thời trẻ như một nhà quản lý đầy hiếu chiến.</p><p id="left_calculator">Kagan chỉ làm ở Facebook 9 tháng và mới đây, ông đã viết một e-book (sách điện tử) kể về quãng thời gian này. Giống như Steve Jobs, Zuckerberg là người rất chú trọng việc tạo ra những sản phẩm hoàn hảo và để ý đến từng chi tiết nhỏ.</p><p class="Normal"><img alt="" src="http://m.f5.img.vnexpress.net/2014/08/07/Mark-6325-1407367888.jpg" /></p><p class="Normal"><span>Trang <em>Business Insider </em>đã trích dẫn một số đoạn ấn tượng trong sách:</span><span> "Tôi không còn nhớ về tính năng mà chúng tôi phát triển, nhưng tôi và kỹ sư Chris Putnam đã dành gần một tháng để xây dựng một thứ mà chúng tôi nghĩ Mark sẽ rất thích. Khi cậu ấy tới bàn của Chris và nghe biểu hiện về sản phẩm, Mark nói rằng đó chỉ là thứ rác rưởi và đề xuất làm lại. Cậu ta còn đổ nước lên máy tính của Chris rồi bỏ đi. Tất cả chúng tôi đều choáng váng".</span></p><p class="Normal">Một lần khác, tác giả cho hay Zuckerberg còn dùng kiếm Samurai để vờ đe doạ viên chức: "Cậu ta cầm kiếm đi xung quanh co và nói rằng sẽ trừng phạt những ai làm không tốt. Không rõ sao cậu ta có cây kiếm đó. May mắn không ai bị thương trong khoảng thời kì tôi ở đó. Cậu ta nói sẽ chặt đầu hay đấm vào mặt bạn nếu bạn làm site không hoạt động. Bạn phải luôn nhớ rằng có một anh chàng mới 23 tuổi, đam mê công nghệ đang quản lý một trong những trang web phát triển nhanh nhất trên Internet".</p><p class="Normal">Tuy nhiên, theo thời kì, Mark Zuckerberg giờ đã trưởng thành và trầm tĩnh hơn. Năm ngoái, ông chủ Facebook được xếp trong danh sách những CEO được viên chức yêu quý nhất theo Glassdoor.</p><p class="Normal" style="text-align: right;"><strong>Minh Minh | vnexpress.Net</strong></p><p>Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2015/03/22/huong-dan-cach-va-kinh-nghiem-tim-kiem-viec-lam-hieu-qua-va-nhanh-nhat/" title="cách tìm việc nhanh nhất"><strong>cách tìm việc nhanh nhất</strong></a></p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6171209008251559068.post-13337183615125294322015-04-04T01:08:00.001-07:002015-04-04T01:08:13.616-07:00Top 10 ngành dễ kiếm việc nhất 2014 - Human Resources Management<p>Top 10 ngành dễ kiếm việc nhất 2014<br /><br />"Cơ hội tìm việc đang rất rộng mở với một số ngành không cần bằng cấp cao", theo thống kê của trang tuyển dụng trực tuyến timviecnhanh.Com 5 tháng đầu năm 2014.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://bizlive.vn/Uploaded/camthinh76/2014_09_24/tv_ZQNL.jpg" /><br /><br /><b>Bán hàng:</b><br /><br />Cơ hội rộng mở cho người tìm việc Bán hàng là công việc có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất với 13.068 tin trong 5 tháng đầu năm 2014 và 20.512 tin tuyển dụng trong năm 2013. Hầu như doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực đều đặc biệt khát nhân viên bán hàng, vì đây là bộ phận chính yếu mang lại lợi nhuận cho công ty, tuy yêu cầu tuyển dụng đơn giản nhưng để đáp ứng được doanh thu cho đơn vị không hề dễ. Thế nhưng cũng giống như tư vấn bảo hiểm, vị trí bán hàng cũng được coi là không ổn định và không được người lao động “ưu ái” dù tỷ lệ thất nghiệp đang khá cao. Trong phỏng vấn với báo Doanh nhân Sài Gòn, bà Đào Chân Phương - Tổng giám đốc Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính (BTCI) - cũng chia sẻ nỗi chật vật của các ngân hàng về mảng <font color="#0066cc"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></font> này. "Ngay những vị trí yêu cầu thấp như sales cũng không dễ tuyển. Lấy ví dụ không xa, ngay 3 ngân hàng thuộc top 5 có hợp tác với BTCI để tuyển dụng cũng chưa tìm được đủ người. Có những ngân hàng còn hạ tiêu chuẩn, chỉ cần "tốt nghiệp cao đẳng, có hiểu biết về tài chính ngân hàng là một lợi thế" mà vẫn không tuyển nổi", bà cho biết.<br /><br /><b>Tư vấn bảo hiểm:</b><br /><br />Trên 10.000 việc đang chờ người Có tới 11.836 lượt đăng tuyển mảng tư vấn bảo hiểm, chiếm 10.3% tổng số tin tuyển dụng. Trong khi đó chỉ có 325 hồ sơ ứng tuyển trong ngành này, đứng thứ 46/56 về số lượng hồ sơ tại Timviecnhanh. Sự lệch pha này có thể do e ngại của người lao động về sự ổn định về công việc và thu nhập. Lê Hương Mai (SN 1991) cho biết đã tốt nghiệp ĐH gần 1 năm, nhưng vẫn chưa tìm được công việc ưng ý. Mai định hướng vào công việc hành chính – văn phòng, nhưng những lời mời tuyển dụng chủ yếu là vị trí tư vấn bảo hiểm. “Mình từ chối hết, vì tư vấn bảo hiểm thì ai chẳng được nhận, nhưng hầu như ít có lương cứng mà bán bao nhiêu được bấy nhiêu. Công việc và thu nhập không ổn định, nếu nói với gia đình ở quê là con đi bán bảo hiểm thì chắc gia đình sẽ không chấp nhận...” – Mai chia sẻ.<br /><br /><b>Mảng báo chí/Biên tập viên:</b><br /><br />Khát nhân sự Công việc mảng báo chí/biên tập viên rất đa dạng và thu hút, gồm biên tập sản phẩm truyền hình, biên tập tạp chí, website, cộng tác viên dịch và viết bài hay thậm chí kinh doanh quảng cáo… với mức lương không quá cao, phổ biến từ 5-8 triệu. Lượng tin tuyển dụng tới 6129 đưa mảng báo chí/biên tập viên lên vị trí thứ 3 về lượng tin tuyển dụng, nhưng ngành này đặc biệt “khát” <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> với chỉ 407 hồ sơ, xếp thứ 44 trên 56 ngành về lượng hồ sơ ứng tuyển. Nhu cầu tìm việc của sinh viên mới ra trường rất lớn.<br /><br /><b>“Phá băng”, Bất động sản vào top 4</b><br /><br />Cũng không xuất hiện trong Top 10 năm 2013, việc ngành bất động sản trên đà “phá băng” trong những tháng đầu năm 2014 khiến nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao với vị trí thứ 4. Công việc ngành BĐS hầu hết là vị trí kinh doanh, marketing online và tư vấn BĐS. Nhưng có mức lương khá cao, trung bình từ 8-15 triệu kèm hoa hồng hấp dẫn. Mặc dù vậy, 5 tháng đầu năm 2014 chỉ có 803 hồ sơ ứng tuyển so với 4825 lượt đăng tuyển ngành BĐS. Có rất nhiều cơ hội ngành này nếu bạn là người năng động, tự tin và ưa thử thách.<br /><br /><b>Biên dịch/Phiên dịch, cầu tăng đột biến</b><br /><br />Đứng thứ 5 là các công việc biên dịch/phiên dịch, trong khi năm 2013 ngành này chưa hề vào top tuyển dụng. Cơ hội nghề nghiệp đa dạng, mức lương có thể tới trên 30 triệu với các ngôn ngữ chính Anh, Nhật, Hoa, Đức… nhưng số lượng hồ sơ ứng tuyển biên/phiên dịch 5 tháng đầu năm 2014 chỉ là 716 so với 4602 tin tuyển dụng. Với việc Việt Nam chuẩn bị tham gia TPP, dự đoán nhu cầu <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> có ngoại ngữ sẽ còn tăng mạnh.<br /><br /><b>Bưu chính viễn thông “nóng”</b><br /><br />Ngành Bưu chính viễn thông với các công việc đa dạng từ đánh máy văn bản tại nhà đến kỹ sư, trưởng phòng hệ thống mạng, hạ tầng viễn thông… đứng ở vị trí thứ 6, nguồn cung nhân sự chỉ đáp ứng được 26.32%. Mức lương trải rộng từ 3-4 triệu tới trên 30 triệu, từ nhiều doanh nghiệp nổi tiếng như Vietel, FPT… hay các doanh nghiệp tại nước ngoài.<br /><br /><b>Cơ khí/Kĩ thuật ứng dụng tăng nhẹ cầu, giảm mạnh cung</b><br /><br />Cơ khí/ kỹ thuật ứng dụng đã thăng hạng từ thứ 9 năm 2013 lên thứ 7 về số tin tuyển dụng. Nếu năm 2013 có đến 6.008 hồ sơ ứng tuyển trên 5.543 tin đăng tuyển, thì 5 tháng đầu năm 2014 mới chỉ có 2.530 hồ sơ trên 4.145 tin tuyển dụng. Phải nhấn mạnh rằng đây là ngành nghề kĩ thuật nhưng không yêu cầu đào tạo chuyên sâu, chủ yếu chỉ yêu cầu trình độ trung cấp. Có rất nhiều vị trí dành cho công nhân kỹ thuật như thợ điều hòa, thợ điện nước, thi công, nhân viên bảo trì tòa nhà, điện công nghiệp… với mức lương phổ biến từ 5-8 triệu.<br /><br /><b>Công nghệ thông tin sắp bão hòa nhân lực</b><br /><br />Dù không còn là một ngành quá hot như vài năm trước nhưng CNTT vẫn đang thuộc hàng top với 3.5% số tin tuyển dụng đầu năm 2014, so với 4.1% của năm 2013 thì CNTT đã sụt từ thứ 5 xuống vị trí thứ 8. Tỉ lệ cung/cầu đang ở mức 69.6%. Riêng mobile app developer vẫn đang ngày càng được săn đón nhờ sự phát triển các dòng sản phẩm smartphone của hầu hết các hãng điện thoại. Không chỉ các doanh nghiệp chuyên về công nghệ, mà hầu như mọi lĩnh vực đều cần đến nhân sự CNTT với cơ hội ngành nghề rất đa dạng.<br /><br /><b>Dầu khí/ Địa chất: thiếu 90% nhân lực</b><br /><br />Gần tương đương với Dệt may về số tin tuyển dụng là ngành Dầu khí/ Địa chất với vị trí thứ 9. Ngành này thậm chí “khát” nhân sự hơn nhiều với chỉ 330 hồ sơ trong 5 tháng đầu năm 2014, đáp ứng dược 10.06% nhu cầu nhân lực. Các công việc trong ngành Dầu khí/ Địa chất gồm thợ khoan, trắc địa, kỹ sư, giám sát… với mức lương phổ biến từ 5-8 triệu cho trình độ Trung cấp, Cao đẳng và từ 8-15 triệu cho trình độ Đại học, thậm chí nhiều cơ hội tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm hoặc bằng cấp với mức lương từ 3-4 triệu tới 8 triệu.<br /><br /><b>Dệt may: Tuyển nhiều, ứng viên ít</b><br /><br />Chỉ trong 5 tháng, đã có 3.276 tin tuyển dụng ngành dệt may, chiếm 2.8% trong tổng số 115.256 tin đăng tuyển. Trong khi đó, chỉ có 680 hồ sơ ứng tuyển, đứng thứ 37/56 ngành về số lượng hồ sơ. Các cơ hội công việc trong ngành này khá đa dạng, từ công nhân may, rập đến thiết kế quy trình công nghệ, quản đốc, thiết kế thời trang và chuyên viên kế hoạch.<br /><br />Theo dự báo của ManpowerGroup (Tập đoàn Đào tạo và cung cấp lực lượng lao động), trong khoảng 2 hoặc 3 năm tới, đầu tư của các doanh nghiệp FDI sản xuất sẽ chuyển đổi từ Trung Quốc sang VN, khiến nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh đối với tất cả các nhóm kỹ năng lao động tại các nhà máy sản xuất, từ công nhân có tay nghề thấp tới quản lý cấp trung. “Điều này có nghĩa là nhu cầu tuyển dụng lao động lành nghề, bao gồm kỹ thuật viên và kỹ sư, trong khu vực FDI sẽ tăng đều trong những năm tới”, Giám đốc điều hành ManpowerGroup tại Thái Lan, Việt Nam và Trung Đông, Simon Matthews, nhận xét.<br /><br />Theo Zing </p><p>Doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ lạm phát</p><p>“ Lớp người đi đầu trong xây dựng và phát triển kinh tế hiện nay không phải là ai khác ngoài tầng lớp Doanh nhân Việt Nam”. Trải qua hàng ngàn năm phát triển, nền kinh tế nước ta đã không biết bao lần thay da, đổi thịt. Vốn đi lên từ nền kinh tế nông nghiệp tự cung, tự cấp là chủ yếu, đến nay nền kinh tế nước ta đã phát triển đa ngành nghề và đã trở thành nền kinh tế hội nhập.</p><p> Doanh nhân là hai từ có ý nghĩa rộng, sog chúng ta có thể được hiểu một cách đơn giản là “ Doanh nhân là những người làm nghề kinh doanh một cách chuyên nghiệp, là một chuyên gia về quản lý kinh doanh, là một nhà trí thức lao động trí óc và sử dụng tổng hợp kiến thức đa lĩnh vực, đa nguồn. Doanh nhân là người biết tập hợp, kết hợp các nguồn lực khác nhau của xã hội điều phối các nguồn lực này vào các hoạt động sản xuất, dịch vụ của Doanh nghiệp.”</p><p> Doanh nhân Việt Nam, bạn là ai? Thường chúng ta đánh đồng Doanh nhân với Doanh nghiệp, vấn đề thoạt nhìn tưởng chừng hợp lý nhưng thực ra lại khác nhau hoàn toàn, Doanh nghiệp là thể nhân còn Doanh nhân là cá nhân. Nhưng Doanh nhân lại đóng vai trò quan trọng cho sự thành bại của Doanh nghiệp.</p><p> Nước Việt Nam ta hiện nay đang thực hiện một nhiệm vụ, một ước mơ to lớn là Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu “ dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”- một sự nghiệp chưa từng diễn ra trong lịch sử mấy nghìn năm của dân tộc.</p><p>Nhiệm vụ xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trọng tâm của cả dân tộc. Phát triển kinh tế của đất nước có ý nghĩa sống còn “ tồn tại hay không tồn tại” đối với đất nước ta.</p><p> Nguyên Chủ tích Quốc hội Nguyễn Văn An cũng đánh giá cao vai trò của đội ngũ Doanh nhân Việt Nam, coi đội ngũ này như một nguồn lực quý báu của nhân dân trong sự phát triển: “ Đội ngũ Doanh nhân giữ vai trò quan trọng không thể thiếu trong nền kinh tế đất nước. Từ khi đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, các Doanh nhân đã thực sự tạo một nguồn của cải vật chất khổng lồ đóng góp vào sự phồn vinh của xã hội. Thật khó có thể hình dung nếu thiếu đi đội ngũ hung hậu hành chục vạn Doanh nhân, đất nước sẽ mất đi một nguồn của cải lớn như thế nào và tốc độ phát triển các mặt khác của xã hội sẽ bị ảnh hưởng ra sao.”</p><p> Đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện nay, đội ngũ Doanh nhân Việt Nam càng có trọng trách nặng nề hơn, họ không chỉ điều hành, quản lý Doanh nghiệp của mình mà còn phải đưa ra những hướng đi mới, những mục tiêu mới phù hợp với hoàn cảnh hiện tại, đồng thời góp phần kiềm chế lạm phát và ổn định nền kinh tế vĩ mô của đất nước. Đây là một tronmg những trọng trách ở tình thế “ Ngàn cân treo sợi tóc”.</p><p> Mặc dù đứng trước muôn vàn khó khăn, song đội ngũ Doanh nhân Việt Nam cũng đã nỗ lực rât nhiều trong việc phấn đấu để hoàn thành tốt vai trò, trách nhiệm cũng như năng lực lãnh đạo của mình một cách xuất sắc.</p><p> Tuy nhiên, song song với những thành tựu mà đội ngũ Doanh nhân Việt Nam đã đạt được thì trong họ vẫn còn những mặt hạn chế chưa hoàn thiện được, đó chính là khát vọng và tầm nhìn, tầm nhận thức, tầm tư duy của chính các Doanh nhân còn nhiều hạn chế, nhiều Doanh nhân chưa đủ sức mạnh, chưa đủ mạo hiểm để vượt qua những khó khăn, thử thách của thời cuộc để đi đến cái đích cuối cùng mà họ mong muốn.</p><p> Những hạn chế nêu trên đã cản trở Doanh nhân và Doanh nghiệp tiến ra biển lớn hội nhập.Vì vậy kể từ khi Việt Nam ra nhập WTO thì nhiều ngành hàng, nhiều mặt hàng cứ đuối dần và thua ngay trên sân nhà. Nhiều Doanh nhân và Doanh nghiệp khó thoát cảnh gia công, lắp ráp, trở thành đại lý phân phối hàng, thực chất là làm thuê, bàn hàng thuê cho Doanh nghiệp nước ngoài, giúp họ chiếm lĩnh thị trường Việt Nam, thu lợi nhuận ngay trên lưng dân mình.</p><p> Không những thế, phần lớn đội ngũ Doanh nhân Việt Nam còn sự thiếu chuyên nghiệp, vì hầu hết các Doanh nhân Việt bước vào kinh doanh bằng ý chí vươn lên làm giàu, chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh.</p><p> Để khắc phục tình trạng này, đội ngũ Doanh nhân phải tự trau dồi cho mình những kiến thức cơ bản về cách điều hành, quản lý Doanh nghiệp, phải có tầm nhìn về hội nhập và cần có nhiều ý tưởng mới, có nghệ thuật tổ chức, nghệ thuật dùng người.Doanh nhân phải luôn được trang bị những nhận thức mới và tư duy mới về kinh tế, kinh doanh và Quản trị Doanh nghiệp, có khả năng lựa chọn khôn ngoan con đường phát triển bền vững cho Doanh nghiệp của mình.</p><p> Để bắt nhịp cuộc sống, bắt nhịp với sự biến đổi đột ngột của xã hội, đội ngũ Doanh nhân phải có nhiều kĩ năng sáng tạo, có sự nhạy bén để nắm bắt tình hình của xã hội, từ đó đưa ra những hướng đi đúng đắn cho Doanh nghiệp mình.</p><p> Ông Nguyễn Liên Phương, Giám đốc Học viện Doanh Nhân LP Việt Nam cũng đã có những chia sẻ: “ Thị trường thế giới Hội nhập đổi thay nhanh chóng, phương thức và cách thức kinh doanh cũng cũng luôn thay đổi,luôn sáng tạo, vì vậy các Doanh nhân phải không ngừng học hỏi, nghiên cứu, đổi mới, nâng cao nhận thức, tăng cường năng lực tư duy, song song với việc phát huy lòng tự tôn dân tộc Việt Nam, không chịu thua kém Doanh nghiệp, Doanh nhân của các nước trong khu vực và trên thế giới. Chỉ có như vậy chúng ta mới có quyền hy vọng đến một ngày không xa Doanh nhân, Doanh nghiệp Việt Nam sẽ sánh vai với Doanh nhân, Doanh nghiệp các cường quốc năm châu trong cuộc chơi hội nhập toàn thế giới.”</p><p> Điều đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện nay thì đội ngũ Doanh nhân cần phải biết mạo hiểm, chấp nhận rủi ro và phải vững tay lái để đưa con tàu của mình vượt qua” muôn trùng sóng gió”. Bên cạnh đó thì Đảng và Nhà nước cũng cần có những chính sách thúc đẩy việc đào tạo đội ngũ Doanh nhân, hỗ trợ tới mức tối đa và tạo điều kiện để họ có thể tham gia vào các lớp đào tạo bài bản, chuyên nghiệp có như vậy thì mới mong Việt Nam có một đội ngũ Doanh nhân mang tầm quốc tế.</p><p>Kỷ Yếu <a href="http://blognhansu.net/ngay-nhan-su-vn/" title="Ngày nhân sự"><strong>Ngày nhân sự</strong></a> Việt Nam - Vietnam HRDay<br />Phạm Ngọc Vy<br /><a href="http://blognhansu.net/tag/giam-doc-nhan-su/" title="Giám đốc nhân sự"><strong>Giám đốc nhân sự</strong></a> VietUnion Online Services Corporation</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0