10 bí quyết quản lý nhân sự - quản lý nhân lực

10 bí quyết quản lý   nhân sự

Năm mới đến là lúc chúng ta nhìn lại những điều đã làm trong năm qua và tìm cách lập kế hoạch để năm nay tốt đẹp hơn. Một số người nói rằng: những quyết tâm chỉ tồn tại trong thời gian ngắn và lập tức bị lu mờ khi gặp sự cố. Tuy nhiên, hầu hết chuyên gia nhận định: quyết tâm dẫn dắt doanh nghiệp đến thành công.

Mời các bạn theo dõi bài "10 bí quyết   quản lý nhân sự   đầu năm". Sau đây là vài điều doanh nghiệp cần quyết tâm thực hiện trong năm mới:

1. Đưa ra một dự án rõ ràng với những mục tiêu cụ thể, vừa sức. Đồng thời, chia sẻ nó với tất cả nhân viên. Họ cần biết bạn đang dẫn dắt công ty theo hướng nào? Họ có thể làm gì để sát cánh bên bạn, cùng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển? Nắm bắt được những điều đó, nhân viên sẽ dần dần xây dựng trách nhiệm và làm việc hiệu quả hơn.

2. Yêu cầu nhân viên lập mục tiêu cá nhân. Hãy khuyến khích nhân viên lập những mục tiêu cao để kích thích họ vươn đến đỉnh cao mới và đạt được nhiều thành quả hơn. Nhìn chung, nếu tiêu chuẩn càng cao và nỗ lực càng lớn thì thành quả càng tốt. Lên lịch để mọi người cùng thảo luận và có những điều chỉnh thích hợp nhằm dung hòa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của công ty.

3. Bộc lộ kỳ vọng của mình. Cho nhân viên biết phản hồi của bạn về khả năng và thành quả làm việc của họ. Nên thực hiện điều này đều đặn trong suốt năm. Xác định rõ nhân viên nào cần tăng cường huấn luyện và giám sát, nhân viên nào không. Có một số người không thể thành công, dẫu bạn đã hỗ trợ hết mình. Trong trường hợp này, không còn cách nào khác, hãy cân nhắc việc sa thải.

4. Quản lý bằng cách quan sát. Hãy dành thời gian đi vòng vòng và quan sát những gì đang diễn ra trong công ty. Đừng chỉ có đóng đinh ở chiếc bàn vô tri giác hoặc đi lướt qua nhân viên trên hành lang công ty. Nếu có thể, hãy dừng lại một hai phút, trò chuyện cùng họ. Nhân viên là nhân tố chìa khóa mang lại thành công cho doanh nghiệp. Tìm hiểu họ cần gì? Thích gì? Ghét gì? Việc gì tạo cho họ một môi trường làm việc đầy thử thách và giàu ý nghĩa?

5. Lắng nghe ý kiến nhân viên. Quan tâm đến nhân viên trong công ty. Mời họ vào phòng mình hoặc phòng hội thảo. Khuyến khích nhân viên thoải mái trò chuyện để hai bên có thể thấu hiểu lẫn nhau. Trò chuyện và thấu hiểu không nhất thiết phải là chia sẻ thông tin cá nhân một cách chi tiết. Thay vào đó, bạn nên trao đổi suy nghĩ về công việc, sở thích, gia đình… Lý tưởng nhất là thảo luận nhóm nhỏ. Thời điểm thích hợp là trong bữa sáng hoặc trưa.

6. Cho nhân viên biết mình quan tâm đến họ. Không một nhân viên nào muốn cống hiến cho ông chủ chỉ biết có lợi nhuận và công việc. Khi nhân viên biết chủ doanh nghiệp quan tâm đến mình, họ sẽ nỗ lực làm việc một cách tận tâm và hiệu quả. Vậy nên, hãy bày tỏ cho họ thấy: tại sao bạn quan tâm đến họ và tại sao họ quan trọng đối với bạn?
Thêm vào đó, hãy cùng nhân viên trò chuyện về con đường sự nghiệp của họ; tập trung vào việc bạn muốn giúp đỡ để họ phát triển, thăng tiến. Việc huấn luyện nhân viên gắn liền với sự tồn vong của công ty. Huấn luyện nâng cao kỹ năng cho nhân viên để họ tự tin và hăng say lao động, gánh vác nhiều trọng trách trong công ty. Cho nhân viên biết là bạn luôn sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ họ một cách đúng lúc để giải quyết mọi khó khăn. Phương pháp này mang lại thành công cho doanh nghiệp.

7. “Huấn luyện chéo” nhằm thúc đẩy năng lực nhân viên. Tạo cơ hội để các nhân viên hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau. Hãy hướng dẫn nhân viên kĩ năng mới để họ tương trợ lẫn nhau, cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty giao phó. Trong khi thực hiện những kĩ năng mới và nhận trách nhiệm tốt hơn, giá trị của họ đối với công ty sẽ tăng.

8. Cởi mở đón nhận những ý tưởng mới. Những ý tưởng sáng tạo và xuất sắc không chỉ từ dàn lãnh đạo mà có thể xuất phát từ bất kì một nhân viên nào trong công ty. Đó là lý do quan trọng để bạn nuôi dưỡng một môi trường tốt, có khả năng khuyến khích tất cả nhân viên chia sẻ ý tưởng cải thiện công ty. Các ý tưởng đa dạng về chính sách, thủ tục, phân bổ vị trí, thiết kế sản phẩm hay dịch vụ khách hàng… Kết quả là bạn nhận được năng suất làm việc cao hơn và nguồn ý tưởng bất tận.

9. Thư giãn. Hãy tổ chức các môn thể thao như chơi cờ, bóng bàn, bài Rumi… Văn phòng là nơi nghiêm túc, gắn liền với những thứ nặng nề như: tiền tài, công danh, thị phần. Tuy nhiên, thỉnh thoảng, văn phòng có thể dùng làm nơi thư giãn. Nhiều người khuyến khích việc thư giãn nơi công sở và tin rằng nó sẽ đem lại hiệu quả tốt cho doanh nghiệp. Xếp lịch nghỉ định kỳ khoảng một tiếng cho tập thể nhân viên công ty. Có câu nói rằng: Khi bạn tin vào giá trị của lao động cật lực, bạn cũng sẽ nhận ra tầm quan trọng của việc nghỉ ngơi thư giãn một chút.

10. Tổ chức lễ hội mang phong cách riêng của công ty. Ý tưởng này thích hợp với kế hoạch về một môi trường làm việc mang tính nhân văn và tương tác lẫn nhau. Khi công ty tổ chức sinh nhật cho công nhân viên, hay buổi lễ chúc mừng những thành tích quan trọng, nhân viên sẽ cảm thấy được quý trọng và được đánh giá cao. Kết quả là tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao quyết tâm cống hiến hết mình của nhân viên để tạo thành công cho công ty.

(Theo Doanh Nhân Sài Gòn)

Nhân tài khi tri thức là nguồn lực

(HR) Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế giới.

Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng   lương   bổng, đãi ngộ, khả năng thăng tiến... Và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO.

Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xin trình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài của doanh nghiệp dưới đây.

Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?

Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:

1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng mới...

2. Có kỹ năng quản lý.

3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.

4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.

Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh... Doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời điểm nào cho phù hợp. Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ mới... Sẽ ưu tiên tuyển người tài loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động... Sẽ ưu tiên người tài loại 2 để nâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể ưu tiên nhân tài loại 3...

Doanh nghiệp   tìm kiếm   nhân tài ở đâu?

Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, với tư duy "ăn xổi ở thì” các doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí   đào tạo   , tuy nhiên việc   tuyển dụng   từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro như:

- Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ, phỏng vấn nhiều lần, thuê tư vân đánh giá...) Vẫn không thể loại bỏ được việc tuyển nhầm người trong   tuyển dụng   .

- Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ các nơi khác nhau với văn hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộn môi trường văn hoá doanh nghiệp hiện hữu. Càng tuyển nhiều, sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, càng tăng nguy cơ mất đoàn kết.

- Nguy cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài đĩ nhiên sẽ đi cùng với hiện tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo đó là việc mất bí mật, knowhow về kinh doanh, công nghệ... Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các doanh nghiệp lớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Namtheo nguy cơ mất bí quyết kinh doanh càng lớn... Thời hậu WTO kéo

Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm. Không gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn... Tuy nhiên, việc này đòi hỏi thời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thế mạnh của mình.

Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài cả từ bên ngoài lẫn bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ.

Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?

Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là nhu http://blognhansu.Net cầu được thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài.

Khao khát lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xã hội tôn trọng, thừa nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp cận công việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập. Doanh nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. Bảo vệ và khai thác tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.

Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông khó có thể bắt họ thay đổi quan điểm nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ doanh nghiệp luôn "nắm tay chỉ việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực chuyên môn, sợ sự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.

Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch. Sợ phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch về quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi.

Người tài sợ môi trường có ít người tài. Vời nguyên tắc "Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã/'''', doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn tuyển và làm việc với những người có tài.

Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác làm cho người tài bỏ doanh nghiệp này đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng khi chủ doanh nghiệp không có tài quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và giữ chân người có tài.

Nguyên tắc cơ bản dùng người tài: Trước tiên phải biết dùng mọi loại người

Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng được trời phú cho một khả năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người khác, chỉ trừ người bị loạn trí còn không có ai bất tài hay vô dụng. Bất tài hay vô dụng thực chất chỉ là trạng thái nhất thời khi người đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí thích hợp với khả năng thiên bẩm của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đúc rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành bỏ phí/ Gặp thời một tốt cũng thành công”. Các doanh nghiệp trước khi chạy đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại người hiện hữu của tổ chức. Nếu không như vậy, không thể tuyển mộ và giữ chân người tài.

Quantri.Vn